Le 11 mai n’est pas (encore) le jour d’après. Reprise des activités d’accord, mais la priorité reste de protéger les salariés. Et Edouard Philippe l’a martelé : “Il va falloir que ce télétravail se poursuive dans toute la mesure du possible”.

Si les entreprises se sont mises au télétravail forcé quasiment du jour au lendemain, hors de question de faire revenir prochainement l’ensemble des collaborateurs sur leur lieu de travail. Il va donc bien falloir s’habituer à cette nouvelle manière de travailler qui était pourtant l’exception avant la crise. 

Alors que 70% des entreprises n’avaient jamais pratiqué le télétravail, toutes doivent désormais résoudre les nouveaux problèmes que posent cette manière de travailler et de manager. 

Aujourd’hui, les DRH ne peuvent ignorer que le télétravail forcé génère des excès qui pourraient gravement impacter les entreprises à long terme. En effet, l’enquête Opinion Way révèle une souffrance aiguë dont nous devons tous prendre la mesure. 

Certains disent : “Ce que nous vivons n’est pas du télétravail car celui-ci doit être volontaire, partiel et organisé”. Sous-entendu les problèmes que nous rencontrons actuellement sont spécifiques au confinement et pourraient disparaître lors d’un hypothétique retour à la normale. Cependant, le relâchement très progressif des contraintes du confinement nous impose plus que jamais de bien analyser la manière dont le télétravail modifie notre manière de travailler. 

Structurer le temps et l’espace : une nouvelle manière de travailler

Le télétravail bouleverse-t-il notre manière de travailler ?

Le principe même du télétravail actuel, c’est d’installer le travail à domicile. Dans une vision idéalisée, le télétravailleur dispose d’une pièce dédiée, peut organiser son temps comme il ou elle le souhaite et ainsi être plus productif. 

En réalité, pour être efficace, le télétravail nécessite une organisation spécifique. Lorsqu’un salarié rejoint son lieu de travail, il doit quitter son domicile, prendre un moyen de transport, entrer dans l’entreprise, rejoindre son poste de travail. Toute cette succession de micro-évènements, si elle peut être stressante, est également fortement ritualisée. Sans en avoir l’air, le salarié se conditionne pour faire face aux exigences de son travail.  

En situation de télétravail, on conseille donc autant que possible de maintenir ou de créer des rituels qui facilitent la transition comme s’habiller ou s’installer dans un espace le plus adapté possible. Il faut également veiller à bien organiser son temps et en particulier s’octroyer des pauses. 

Comment aborder le télétravail de manière efficace ?

Évidemment, l’organisation à mettre en place dépend fortement des possibilités de chacun. On ne vit pas pareil le confinement dans une maison à la campagne ou dans un appartement surpeuplé et sonore. Et quand la liaison internet se met à ramer, il faut bien faire avec. Aujourd’hui, les enfants sont à la maison, mais la reprise des écoles et des structures d’accueil (crèches, …) n’est que partielle et progressive. Il restera donc difficile pour les salariés avec charge de famille de se concentrer à domicile. Les femmes sont d’ailleurs plus impactées par le confinement puisqu’elles sont 22% à être en détresse psychologique élevée contre 14% pour les hommes.

D’ailleurs, les principaux facteurs d’inégalité sont :

  • Le cadre de vie
  • La situation personnelle
  • L’équipement numérique
  • L’expérience préalable du télétravail

Le confinement accentue les inégalités au travail

Au final, c’est par un effort volontaire qu’on va pouvoir maintenir la séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En cas de télétravail, on augmente le risque de “blurring”, c’est-à-dire l’envahissement de la sphère intime par les exigences professionnelles. Avec à la clé hyper-connexion, absence de pauses, travail qui déborde sur les soirs et les week-end, etc.

Évidemment, l’organisation du travail et l’action des managers auront un impact déterminant si l’on veut prévenir ce type de risques.

Un manager de plus en plus sollicité

Le télétravail bouleverse-t-il notre manière de travailler ?

Si de nombreux cadres ont l’impression de travailler sans pouvoir respirer et d’enchaîner vidéoconférence sur vidéoconférence, ça n’est pas uniquement du fait du télétravail forcé mais essentiellement parce le confinement a profondément bouleversé la plupart des processus bien rodés de l’entreprise. Cellule de crise, communication redoublée, refonte des sources d’approvisionnement, recherche de nouveaux débouchés clients, accompagnement des équipes, tout se cumule alors même que certains salariés sont indisponibles, en arrêt ou en chômage partiel. 

Pour régler l’avalanche de problèmes, il faut déployer des trésors de flexibilité et d’inventivité. Et malheureusement, cette surcharge d’activité n’est pas prête de diminuer. Aujourd’hui, l’objectif est de redémarrer progressivement mais rapidement les activités arrêtées en respectant des nouvelles procédures de sécurité à établir et en s’assurant du soutien des partenaires sociaux. Et tout le monde doit produire des nouvelles prévisions d’activité dans un futur bien incertain. 

Au coeur de toutes ces contraintes, le rôle du manager est toujours plus fondamental. Il doit savoir arbitrer entre les nombreuses exigences de la hiérarchie, des clients et des autres services, protéger l’esprit d’équipe et la motivation et surtout s’assurer du sens du travail.  

Dans le contexte actuel, le manager doit plus que jamais donner de l’autonomie aux collaborateurs tout en gardant un certain contrôle sur l’avancement global des tâches. Ainsi, le manager doit rester particulièrement vigilant : 

  • Le collaborateur est-il en mesure de travailler en autonomie ? 
  • Le lien est-il maintenu avec le collaborateur pour éviter l’isolement ? 
  • L’équilibre entre les exigences professionnelles et personnelles est-il bien maintenu ? 

Comme le temps du manager est limité lui-aussi, Bloomin recommande de mettre en place un système de feedback anonyme et régulier qui devient alors un outil de management de l’expérience collaborateur

Lire aussi >> Télétravail forcé : comment appliquer la culture du feedback ?

La digitalisation ne doit pas faire oublier l’humain 

Le télétravail bouleverse-t-il notre manière de travailler ?

Garder le lien avec ses collaborateurs peut sembler une évidence. Pourtant, lorsque les salariés étaient en télétravail choisi, ils étaient 40% à n’avoir que peu ou pas de contact avec leur équipe

Cela fait longtemps que de nombreuses entreprises avaient mis en place des systèmes numériques comme des réseaux sociaux d’entreprise ou des systèmes de vidéoconférence. En conséquence, le confinement a radicalement démocratisé les usages. On a même atteint un point de bascule qui fait que tout le monde se voit contraint d’adopter ces outils, ce qui semblait tout à fait impensable quelques semaines auparavant. 

Tant mieux pour la transformation digitale des entreprises. Toutefois, cette révolution ne doit pas nous faire oublier que l’usage du numérique a tendance à déshumaniser les relations. Il est, par exemple, beaucoup plus facile d’écrire des mots blessants dans un mail que de les dire en face. Sans compter que l’absence du non-verbal peut provoquer de véritables contresens. 

L’usage massif du numérique peut également multiplier les sollicitations dont on ne sait plus très bien hiérarchiser l’importance. Faut-il décrocher son téléphone alors qu’on déjeune en famille ? Comment gérer l’inflation des notifications de tous les groupes de chat dont on fait maintenant partie ?

A chacun de trouver son équilibre et ses manières de procéder, mais les DRH devront être vigilants pour éviter les abus. Ce qui doit primer, c’est bien entendu la qualité du lien dans le respect de chacun. La période actuelle est particulièrement éprouvante pour certains d’entre nous. Nous recommandons donc de s’appuyer sur la culture d’entreprise et sur les valeurs qui doivent guider les décisions. 

Lire aussi >> Culture d’entreprise : ça n’est pas le moment de lâcher sur vos valeurs !

L’efficience de la dynamique de feedback

Le télétravail bouleverse-t-il notre manière de travailler ?

On l’a vu, le confinement peut déstabiliser les collaborateurs et les managers qui doivent faire face en même temps à une surcharge de travail et à une modification radicale des manières de faire. Pourtant, le télétravail est bien là pour durer. Les salariés eux-mêmes n’y sont pas opposés. 55% des Français seraient ainsi d’accord pour être plus souvent en télétravail selon une étude récente d’Odoxa.

Chez Bloomin, nous préconisons donc de mettre en oeuvre une dynamique de feedback afin : 

  • D’évaluer régulièrement le ressenti des collaborateurs en situation de télétravail, ou sur le terrain, 
  • De renforcer la confiance entre les collaborateurs et le management ou en permettant le réajustement progressif des pratiques et comportements, 
  • De travailler sur la confiance en soi, le développement, faire grandir et d’optimiser la collaboration entre les personnes. 

Ainsi, vous pourrez conserver l’adhésion de vos équipes placées en télétravail pendant un temps qu’on ne sait pas encore évaluer.

Le déconfinement est pour le moment partiel et progressif. Quid de vos collaborateurs en télétravail forcé depuis plus de 50 jours ? Comment conserver leur engagement et leur productivité dans l’incertitude actuelle ?

Bloomin peut vous aider



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