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Un télétravail forcé

Depuis un mois, les entreprises essayent de poursuivre leurs activités malgré le confinement. La bascule immédiate dans le télétravail forcé a été une période très délicate pour de nombreuses entreprises, dont certaines n’avaient que peu l’habitude du télétravail occasionnel, quant à lui volontaire, partiel et organisé.

Le déconfinement, s’il a été fixé au 11 mai par le Président Emmanuel Macron, sera nécessairement progressif.

Analysons les caractéristiques du télétravail tel qu’il existait jusqu’à présent de manière à bien en saisir les enjeux et en particulier la nécessité d’organiser le feedback collaborateur.

Saviez-vous par exemple que :

  • Seuls 1 collaborateur sur 3 et 30% des entreprises avaient au préalable l’expérience du télétravail, 
  • Dans le domaine du télétravail, la pratique a longtemps précédé le droit,
  • Nous ne sommes pas égaux devant le télétravail. Alors que les cadres étaient 69% à pratiquer le télétravail, seuls 22% des non-managers en ont fait l’expérience. La capacité de mettre en télétravail une part plus importante des non-cadre est sans doute un des enjeux de la reprise qui s’annonce.

(Source : Etude Télétravail 2020 – Regards croisés Salariés / EntreprisesMalakoff Humanis)

Des évènements exceptionnels ont transformé le rapport au télétravail

Il y a déjà eu un premier virage durant les grèves de fin 2019. 28% des entreprises, qui ne proposaient pas le télétravail auparavant et dont le métier le permet, ont changé de position. Elles déclarent ainsi l’avoir finalement accordé à leurs salariés pendant les mouvements sociaux de décembre 2019.

Plus précisément en cette période d’épidémie, selon des estimations, un salarié sur cinq est en télétravail complet. Avec la reprise probable de l’activité, ce chiffre devrait encore augmenter sachant que 45% des salariés ne travaillent pas actuellement.

A plus long terme, on peut également s’attendre à une explosion des demandes de télétravail. Pourquoi ? Malgré toutes les difficultés propres au télétravail forcé dans la période de confinement, les Français sont 45% à souhaiter télé-travailler plus souvent.

Le télétravail forcé en période de confinement est naturellement très différent du télétravail tel qu’il était pratiqué précédemment :

  • L’espace souvent restreint, doit être partagé avec tous les membres de la famille, confinés ensemble,
  • La présence des enfants oblige les parents à jongler entre les activités. De quoi rendre difficilement étanches le monde professionnel et l’environnement familial, 
  • L’environnement technique n’est pas à négliger. Tous les collaborateurs n’ont pas un ordinateur portable professionnel, ainsi certains outils de travail ne sont pas disponibles depuis le domicile. Sans oublier qu’on a souvent atteint les limites de la capacité des réseaux. 
  • Tout le monde est beaucoup plus stressé, soit par la peur de tomber malade, soit par l’état de santé de ses proches, mais également au regard des conséquences économiques qui seront obligatoirement importantes, 
  • Sur le plan professionnel également, le stress est important, notamment parce beaucoup d’activités professionnelles sont très perturbées et doivent s’ajuster aux modifications de la production, des chaînes d’approvisionnement et de distribution.

Par ailleurs, 75% des salariés et 65% des dirigeants sont convaincus que le télétravail va continuer de se développer dans les prochaines années et qu’il constitue un excellent outil en cas de situations exceptionnelle.

(source des chiffres cités : Etude Télétravail 2020 : Regards croisés Salariés / Entreprises – Malakoff Humanis)

Quels sont désormais les enjeux managériaux ? 

Quelles que soit les différences, il est essentiel de s’inspirer des meilleures pratiques de ceux qui ont l’expérience du télétravail. Car les enjeux principaux demeurent les mêmes :

  • Garder le lien malgré la distance,
  • Trouver le bon équilibre entre autonomie et avancement des tâches,
  • Rester productif. 

Par conséquent, le télétravail appelle un nouveau de mode de management plus proche des collaborateurs afin de :

  • Bien définir des objectifs cohérents (S.M.A.R.T), 
  • Donner tous les moyens au collaborateur de les réaliser, 
  • Permettre au responsable de garder un contrôle sur l’avancée des missions à distance. 

Les managers se devront d’être particulièrement vigilants sur les points suivants :

  • Le risque d’isolement : ce risque est renforcé dans la situation inédite actuelle. Le fait de ne plus aller sur un lieu physique de travail, de ne plus y retrouver ses collègues est un des facteurs de risque. Les potentielles difficultés matérielles, ou avec les technologies de la communication et le caractère en sont un autre. Sans oublier que le côté anxiogène de la situation ambiante est un facteur aggravant.
  • La gestion de l’autonomie : celle-ci va dépendre à la fois de l’expérience préalable du télétravail (ceux pour qui c’est une nouveauté), de la gestion de chacun des technologies de la communication, et, surtout, des conditions de confinement (un bonne connexion, un espace de travail suffisant, un accompagnement de l’entreprise).
  • L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : en télétravail régulier, le salarié a normalement pris ses dispositions pour avoir les meilleures conditions de travail (choix de jours de télétravail et de plages horaires lui permettant d’être seul à domicile etc.). En situation de confinement, cet équilibre dépend de la composition familiale / la vie personnelle du collaborateur :
    • Dans un cas, certains collaborateurs sont confinés avec des charges familiales chronophages (garde d’enfant, école à la maison…). La séparation du temps et de l’espace entre travail et activités privées est totalement bouleversée.
    • Dans un autre cas, l’absence de composition familiale peut pousser au contraire à l’hyper-connexion au travail
  • Le suivi de l’activité : il est important d’adapter les objectifs à cette période si particulière et le suivi de l’activité lui-même. Ritualiser, communiquer, expliquer et tenir compte des difficultés.
  • Le rôle des managers de proximité : comme l’organisation de l’équipe, le rôle du manager est profondément et subitement modifié, alors qu’il éprouve lui-même des difficultés similaires à celles des salariés qu’il encadre.
  • Le maintien du collectif : il devient nécessaire de maintenir des rituels collectifs, donner une vue d’ensemble du travail réalisé par une équipe, communiquer la vision de l’entreprise et sur les actions mises en place etc.

Lire aussi >> Infographie Spécial Managers 

Chez Bloomin, nous sommes convaincus que la performance de votre équipe repose sur le feedback. Comment engager vos collaborateurs ? Et aussi, comment les maintenir impliqués et prêts pour la reprise prochaine ? Habituellement, offrir votre feedback est très simple lorsque votre équipe se trouve physiquement dans le même bureau que vous . En revanche, cela peut vite devenir un challenge avec une équipe en télétravail en particulier pour une durée indéterminée. 

En posant/ consolidant dès à présent les bases d’un feedback régulier et efficient, vous pourrez traverser au mieux la difficile période actuelle et les préparer aux transformations qui s’annoncent dans le monde d’après. 

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