Culture d’entreprise : ça n’est pas le moment de lâcher sur vos valeurs !

Face à la pandémie, les entreprises ont dû s’adapter dans l’urgence

La rapidité de propagation de la pandémie nous a tous surpris. Sans revenir sur les éventuels dysfonctionnements dans les dispositifs d’alerte et de réaction face à la crise, il faut bien admettre que toutes les entreprises ont dû faire face à une cascade d’urgences que personne n’avait vraiment anticipé. Pourtant, dans les entreprises les mieux préparées, on teste et analyse régulièrement de nombreux  scénarios pour enrichir les plans de continuité d’activité (PCA).

Alors face à la soudaineté du confinement, les dirigeants ont dû constituer dans l’urgence une cellule de crise. Celle-ci a pu décider des premières mesures :

• Assurer la sécurité du personnel,
• Permettre la continuité des opérations obligatoires et arrêter les activités non indispensables (dans de bonnes conditions),
• Organiser le télétravail quand c’était possible,
• Revoir les chaînes d’approvisionnement et réorienter les ventes en fonction des canaux de distribution qui demeurent disponibles.

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En parallèle, de nombreuses entreprises se sont adaptées quasi-instantanément pour contribuer à l’effort national de lutte contre l’épidémie :

• Petit Bateau, Lacoste, Groupe ETAM, Les Tissages de Charlieu, Ouvry produisent des masques,
• Groupe PSA, Air Liquide, Schneider Electric et Valeo s’associent pour produire des respirateurs,
• L’Occitane et LVMH produisent du gel.

Les startups comme Bloomin ne sont pas en reste, ainsi, le Lab RH recense plus de 70 offres gratuites spéciales Covid-19.

Pour arriver à ces résultats, des collaborateurs de tous niveaux hiérarchiques se sont mobilisés. Et il n’a pas été question de respecter des processus établis. Dans la pratique, toutes ces décisions et ces actions ont plutôt été guidées par ce qu’on appelle la culture d’entreprise et en particulier en respectant des valeurs fortes.

La culture d’entreprise : un atout majeur pour résister à la pandémie

D’après Maurice Godelier « la culture, c’est l’ensemble des principes, des représentations et des valeurs partagées par les membres d’une même société et qui organisent leur façon de penser et d’agir sur leur environnement et sur eux-mêmes, pour organiser leurs rapports, c’est-à-dire la société » [1998]

Avec le confinement, le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs est largement bouleversé. D’ailleurs, d’après le baromètre des économies régionales…. confinées:

• 45% des salariés ne travaillent pas car ils se trouvent en situation de chômage partiel, ou d’arrêt de travail. Ce pourcentage monte à 56% pour les CSP-,
• 20% des salariés sont en télétravail à 100%,
• De nombreux collaborateurs sont incités à prendre des congés ou des RTT.

Pour le moment, le lien entre les collaborateurs et leur entreprise reste très fort. Sur les réseaux sociaux par exemple, les salariés plébiscitent les messages de communication de leurs entreprises. Cela inclut de partager des réserves, de renoncer à la distribution de dividende, ou de choisir de ne pas bénéficier des aides de l’Etat par esprit de responsabilité. Les salariés pensent ainsi à 76% que les entreprises se comportent bien.

Evidemment, c’est une bonne nouvelle pour les managers qui doivent faire évoluer leur manière de gérer les équipes. En effet, la logique de “command and control” doit laisser la place à un management centré sur l’atteinte d’objectifs. Tout cela, dans le respect des règles fondamentales de l’entreprise.

Cette place nouvelle donnée à l’autonomie ne doit pas cependant se faire au détriment de l’efficacité. C’est pourquoi, dans ce contexte, les managers ont tout intérêt à renforcer malgré la distance :

• L’esprit d’équipe,
• La motivation,
• L’attention aux salariés en difficulté,
• L’entraide,
• Tout ce qui peut éviter l’isolement des collaborateurs !

Préserver la culture d’entreprise pour pouvoir rebondir

Globalement, face à la crise, les actions des entreprises et leur communication sont bien perçues tant par les collaborateurs que par les consommateurs et les citoyens. On constate même un alignement avec les attentes d’empathie, d’entraide et de gratuité des collaborateurs, ce qui en retour renforce la culture d’entreprise. Si on peut s’en réjouir, les dirigeants et les responsables RH doivent rester vigilants !

Sur le plan financier, il reste naturellement prioritaire de préserver la trésorerie. Les directeurs financiers sont sur la brèche pour activer tous les leviers possibles, Avec les banques, ils négocient des reports de remboursements de prêts. En interne, ils gèlent les dépenses non indispensables.  Sur les marchés, ils ont recours quand c’est possible à l’emprunt obligataire. Mais tout ceci n’est viable que si les entreprises bénéficient du plan d’aide aux entreprises mis en place par l’Etat et notamment du chômage partiel.

Evidemment, cette situation ne peut être que temporaire. La catastrophe ne sera évitée que quand l’activité redémarrera, ce qui sera variable suivant les secteurs d’activité. Dans le tourisme et le transport par exemple, la date de reprise n’est pas vraiment prévisible à ce stade.

La survie de l’entreprise étant en jeu, certains responsables peuvent être tentés de franchir la ligne rouge. Des articles de presse se sont déjà fait l’écho de pratiques plus ou moins malhonnêtes et qui vont jusqu’à demander à des collaborateurs de travailler à 100 % alors qu’ils sont supposés être au chômage partiel.

Pourtant, tenir bon sur ses valeurs est essentiel :

• C’est en temps de crise que les collaborateurs mesurent réellement si les discours correspondent aux actes,
• L’histoire s’écrit au présent et les décisions prises marqueront pour longtemps l’imaginaire de l’entreprise,
• Placer ses collaborateurs devant le choix impossible entre la fidélité à son entreprise ou à son pays est une faute morale qui fera des dégâts à long terme sur l’engagement et la santé mentale.

On a souvent tendance à oublier que la culture d’entreprise et les valeurs professées n’ont de sens que si elles sont opérantes pour tous les collaborateurs, y compris le management intermédiaire.

L’efficience de la dynamique de feedback

Chez Bloomin, nous préconisons donc de mettre en oeuvre une dynamique de feedback afin :

• D’évaluer régulièrement le ressenti des collaborateurs de votre gestion face à la crise,
• De renforcer la confiance entre les collaborateurs et le management ou en permettant le réajustement progressif des pratiques et comportements,
• De travailler sur la confiance en soi, le développement, faire grandir et d’optimiser la collaboration entre les personnes.

Ainsi, vous pourrez conserver l’adhésion de vos équipes qui sera bien nécessaire pour redémarrrer l’activité et relancer l’entreprise dans une démarche de croissance.

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