Déconfinement : comment aider vos collaborateurs à faire face ?

Pourquoi le déconfinement est-il source d’angoisse ?

Il y a 25 ans, les Français étaient les champions du monde de la consommation de psychotropes mais depuis, nous sommes quasiment revenus dans la moyenne des pays européens. Alors est-ce nous allons assister à une recrudescence des prescriptions ? Avant d’en arriver là, examinons quelques sources de l’angoisse.

Des inquiétudes qui portent essentiellement sur la santé :

• Le virus est invisible, on peut donc l’imaginer présent partout.
• Les personnes que l’on croise, connues ou inconnues peuvent être sources de contamination, y compris sans qu’elles le sachent elles-mêmes.
• Les gestes barrières et la distanciation sociales sont particulièrement difficiles à respecter dans les transports en commun.
• Tout le monde s’inquiète légitimement pour ses proches d’autant plus que nous ne pouvons pas contrôler leurs comportements.

Et…des incertitudes liées au travail lui-même :

• Même si le télétravail devrait être la règle, le management peut exiger une présence sur le lieu de travail.
• L’activité est actuellement réduite et la reprise sera très progressive. On a très peu de visibilité sur les tâches à venir.
• Le coût de la crise est tout simplement gigantesque et tout le monde s’inquiète pour la pérennité des entreprises et des emplois.

Dans les faits, nous avons des capacités très variables de supporter ces sources d’inquiétudes nouvelles. Chacun va pouvoir puiser dans son histoire personnelle et professionnelle pour pouvoir faire face. Ce qui malheureusement veut dire que cette situation de crise accentue les inégalités.

Dans tous les cas, ce qu’il ne faut pas perdre de vue, comme l’indique Michèle Declerck, spécialiste de l’anxiété, c’est que : « ce qui génère de l’anxiété, c’est l’inconnu, le fait de ne pas pouvoir nommer la maladie, de ne pas savoir d’où ça vient ».

« Pendant le confinement, il y avait un cadre contraint mais relativement clair. Là, c’est le flou artistique: on a le droit de revivre un peu comme avant, mais le risque pandémique est toujours présent et le respect des gestes barrières est interprété de manière différente par chacun, ce qui provoque tension, stress, parfois même de l’animosité », explique à l’AFP l’anthropologue Fanny Parise, à l’origine d’une étude sur le confinement menée en France et en Suisse.

Comment accompagner les collaborateurs ?

Les responsables des Ressources Humaines ont un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs en cette période de reprise : ils supervisent le plan de déconfinement, le discutent avec les représentants du personnel et forment / informent les salariés.

Tous ces éléments donnent un cadre qui rassure. Les procédures peuvent être contraignantes mais en réalité, elles matérialisent une maîtrise technique qui induit la confiance. Dans le contexte, il est important également d’admettre ce qu’on ne maîtrise pas. Si on ne dit rien, l’angoisse profite de l’inconnu pour resurgir. Et si on en fait trop en martelant un discours peu réaliste, les salariés ne seront pas dupes et la direction perdra probablement la confiance, ce qui serait catastrophique pour la reprise.

Si chacun réagira à la situation de manière très personnelle, les DRH peuvent promouvoir des pratiques qui facilitent la résilience comme par exemple :

• Accueillir les émotions : les collaborateurs peuvent exprimer de la peur, de l’anxiété, mais également d’autres émotions. Il est important d’en prendre acte et de rechercher le besoin insatisfait qui peut se cacher derrière ce qui les a déclenchées.
• Promouvoir un management juste : la crise peut facilement amplifier des injustices qui peuvent être distributives, procédurales ou interactionnelles. Dans son article “Témoignages : Ces injustices au travail engendrées par le confinement”, Thierry Nadisic nous aide à les repérer et à les corriger.
• Proposer une direction : même si l’avenir demeure largement inconnu, on peut formuler une direction qui permettra de remobiliser l’entreprise. Idéalement, cette orientation stratégique, forcément formulée par les dirigeants, sera co-construite avec les salariés pour une meilleure appropriation.

Au final, il s’agira d’associer un discours réaliste, mais volontariste avec beaucoup d’écoute et d’empathie car les collaborateurs les plus en difficultés ne sont pas ceux qui s’expriment le plus.

Comment permettre la résilience ?

Les collaborateurs vivent l’expérience du confinement puis du déconfinement de manière extrêmement diverse. D’après Boris Cyrulnik, psychiatre spécialiste de la résilience, chacun développe dès sa plus tendre enfance des facteurs de protection qui vont nous permettre de nous ajuster face à une situation potentiellement traumatisante. Dans certaines circonstances, la protection est insuffisante, les défenses s’affaissent et nous sommes alors blessés. La résilience, c’est le processus ultérieur au traumatisme qui signale la reprise d’un nouveau développement.

A nouveau, chacun aura plus ou moins d’aptitudes à enclencher rapidement la transformation de l’expérience pour repartir en avant. Les facteurs de résilience sont donc extrêmement variables. On peut quand même la faciliter en apportant :

• Du soutien dans un premier temps
• La possibilité de donner un sens à sa situation dans un deuxième temps.

Voici donc trois suggestions pour augmenter les possibilités de résilience de chacun :

• L’humour : pendant le confinement, vous avez tous reçus des vidéos ironisant sur les situations de télétravail. L’auto-dérision permet d’ailleurs de prendre de la distance par rapport aux situations stressantes.
• Les rituels : ils se créent souvent spontanément. Plus possible de se réunir autour de la machine à café ? Quelqu’un propose alors un café-zoom du matin où chacun peut s’exprimer. Il faut savoir les autoriser et/ou les encourager sans leur donner un caractère forcé qui les viderait de leur sens.
• Les relations humaines : le lien social est un tranquillisant naturel. Evidemment, le contact via les outils numériques n’est pas total, mais il reste très efficace. Les managers sont naturellement sollicités, mais le soutien vient le plus souvent des collègues de travail.

Encourager le feedback

En tant que DRH, vous êtes évidemment sensible à votre obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail). Vous avez donc naturellement mis en place un plan de prévention et d’accompagnement des risques psychosociaux que la situation spécifique du confinement / déconfinement vous invite probablement à revoir.

Chez Bloomin, nous proposons une solution de feedback collaborateur qui facilite une communication décalée et humoristique. Adaptable, la solution peut être mise en place pour accompagner un processus ciblé comme le retour sur le lieu de travail. Les enquêtes Bloomin peuvent aussi être exploitées par les managers comme un outil d’animation d’équipe.

Notre outil propose également des fonctions avancées d’intelligence artificielle et d’interprétation du langage naturel qui permettent de détecter automatiquement les collaborateurs en situation critique.

Grâce à un feedback régulier et efficient, vous pourrez mesurer au quotidien l’engagement et la motivation de vos collaborateurs et ainsi favoriser la reprise tant attendue de l’activité.