Le confinement accentue les inégalités au travail

Quelles inégalités durant le confinement ?

Le confinement accentue les inégalités. Dans les médias, on relate divers types d’inégalités :

• Inégalités constatées dans les différences de conditions de logement, 
• Conséquence du confinement, des inégalités hommes-femmes émergent : la charge supplémentaire de travail pour les femmes sur qui majoritairement reposent les tâches ménagères,
• On constate aussi des inégalités dans l’exposition des  travailleurs qui doivent continuer à exercer leur activité alors même qu’ils occupent des métiers peu rémunérés,
• Et aussi, inégalités géographiques : les difficultés de certaines zones rurales qui n’ont toujours pas accès à l’internet haut débit.

Depuis la mise en place du confinement, ce qui frappe, c’est la montée en charge du chômage partiel (la semaine dernière nous avons dépassé les 10 millions de salariés, soit 1 salariés sur 2 au chômage partiel) tandis que pour les 7 à 8 millions (estimés) de salariés qui sont en télétravail à 100%, les réunions s’enchaînent à tel point que certains se disent même proches de la surchauffe.

Pour les DRH et les managers qui doivent gérer des populations importantes en télétravail forcé, il est important de bien comprendre que ces inégalités peuvent impacter la performance des salariés. En période de confinement, les obligations familiales peuvent même aller jusqu’à prendre le pas sur les exigences du monde professionnel.

Alors comment concilier vie professionnelle et vie privée en période de télétravail ? Et surtout que peuvent mettre en place les DRH et les managers pour admettre cette importance de la vie privée sans renoncer aux objectifs de performance propre à l’entreprise?

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Comprendre les différences

A l’annonce du confinement, 17% de la population du Grand Paris a quitté son domicile pour une autre région. Si on restreint aux jeunes Parisiens aisés, c’est même 28% des habitants qui ont changé de résidence.

Le cadre de vie

Au delà de l’image du cadre qui télétravaille depuis sa maison de campagne, il faut bien admettre que le lieu de vie a une incidence importante sur la capacité de télétravailler dans de bonnes conditions. Les guides sur le télétravail mentionnent par exemple l’intérêt d’avoir un lieu spécifique (pièce séparée ou espace bureau dédié), mais selon une étude de Malakoff Humanis révélée en 2020, c’était le cas pour seulement 43% des télétravailleurs en 2019.

La situation personnelle

Car, il faut pouvoir se concentrer afin de pouvoir travailler efficacement. C’est donc une difficulté majeure pour tout ceux qui doivent en parallèle s’occuper d’enfants en bas âge ou organiser l’école à domicile. Dans certains foyers, les salariés sont obligés de jongler entre les différentes activités privées et professionnelles. En plus de dégrader les performances, cela peut engendrer un fort sentiment de culpabilité. D’après une étude de BNP Paribas Real Estate, 29% des salariés interrogés regrettent la séparation distincte entre leur vie professionnelle et personnelle que leur offrait le travail in situ.

Bien sûr, chaque cas est particulier. Dans certaines familles, les adultes doivent également prendre en charge des membres de la famille diminués, âgés ou handicapés. C’est d’ailleurs une motivation pour bénéficier du télétravail volontaire. Ainsi, dans l’étude de Malakoff Humanis, on constate que les personnes ayant un membre de leur famille dépendant ou malade sont sur-représentés parmi ceux qui pratiquent le télétravail : 38% comparé à 30% pour l’ensemble des salariés.

L’équipement numérique

L’équipement numérique est également à prendre en compte. Si, dans l’urgence, on a, dans certains cas, dû admettre que des salariés utilisent leur propre matériel pour continuer à travailler, l’entreprise doit rapidement normaliser la situation. Les directions IT sont maintenant en train de lister les solutions recommandées suite à l’explosion de tests en tout genre de solutions souvent gratuites.

L’expérience du télétravail

Enfin, le niveau hiérarchique, la qualification et plus largement le niveau socio-culturel sont déterminants dans les habitudes de télétravail. Ainsi, selon une enquête de la Dares de novembre 2019, 60,6 % des salariés qualifiés avaient déjà pratiqué le télétravail contre seulement 1,4 % des employés et 0,2 % des ouvriers. Aujourd’hui, nombre de salariés sont donc en télétravail forcé sans avoir eu au préalable l’expérience du télétravail choisi, ce qui nécessite de bien les accompagner.

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Manager en télétravail

Le télétravail appelle un nouveau de mode de management. Celui-ci se focalise plus sur la réalisation d’objectifs à atteindre que sur le suivi pas-à-pas de procédures rigides. Pour le manager, il faut donc arriver à :

• Définir des objectifs cohérents (S.M.A.R.T),
• Donner les moyens nécessaires au collaborateur,
• Garder un relatif contrôle à distance sur l’avancée des missions.

Le télétravail transforme de facto le travail en rendant le salarié plus autonome. Cette liberté peut perturber certains collaborateurs qui se sentent alors isolés ou perdus face aux difficultés. A l’inverse, de nombreux salariés souffrent d’une overdose de communication avec l’obligation d’assister à de multiple conférences téléphoniques et vidéo qui les épuisent. Il y a aussi ceux qui estiment travailler aussi bien voir mieux !

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Aujourd’hui plus que jamais, les salariés ont également besoin de sentir que leur travail est utile. Pendant que certains sauvent des vies, d’autres font le maximum pour maintenir les activités essentielles pour la survie de la population. C’est pourquoi, ne pas comprendre l’utilité de son travail peut être particulièrement difficile à vivre.

En cette période de stress intense, des salariés peuvent également être déstabilisés par des nouvelles qui touchent leurs proches ou leur famille. Nous sommes nombreux par exemple à avoir des contacts avec les soignants qui nous rappellent quasi quotidiennement combien la situation peut être difficile notamment à l’hôpital et en EHPAD.

Recueillir le ressenti des collaborateurs

Il est important d’organiser un espace d’expression anonyme et bienveillant, sans toutefois envahir la vie privé des collaborateurs. C’est tout l’enjeu d’un dispositif de feedback collaborateur.

Les questions peuvent donc concerner :

• L’environnement de travail,
• L’état d’esprit,
• Le sens donné au travail,
• La compréhension des priorités de l’entreprise,
• Les valeurs de l’entreprise,
• Les priorités du collaborateurs,
• Etc.

Pour avoir une vision au plus juste, il est important qu’une large majorité de collaborateurs réponde aux enquêtes. Les situations pouvant évoluer très vite, il est essentiel tout à la fois de pouvoir déployer de nouvelles enquêtes rapidement et de prendre régulièrement le pouls des équipes (enquêtes pulse).

Chez Bloomin, nous proposons une solution de feedback collaborateur avec des taux de réponses très élevés en s’appuyant sur les codes des réseaux sociaux. Et notre catalogue de 450 questions prêtes à l’emploi vous permet de déployer une nouvelle enquête en quelques jours. Mais surtout, nous vous permettons de passer sans délai à l’action.

En posant dès à présent les bases d’un feedback régulier et efficient, vous pourrez mesurer au quotidien l’engagement et la motivation de vos collaborateurs. Avec votre connaissance plus fine des différents contextes rencontrés, vous pourrez mieux répondre aux attentes de vos collaborateurs et ainsi faciliter la reprise qui, on le sait déjà, gardera la part belle au télétravail.

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