Pourquoi développer la mobilité interne ?

La mobilité interne en quelques mots

Pour faire simple, la mobilité interne représente tout changement de métier ou évolution d’un collaborateur au sein de l’entreprise. Cela reste une désignation assez vague dans laquelle on retrouve différents types de mobilité.

Dans le détail, on y retrouve :

La mobilité horizontale → : Lorsque le collaborateur change de métier mais conserve le même niveau hiérarchique. Par exemple de Directeur Marketing à Directeur Communication.

La mobilité verticale ↑ : Lorsque le collaborateur connaît un accroissement de ses responsabilités, soit une promotion, au sein de l’entreprise. Par exemple de Chargé de communication à Directeur Communication.

La mobilité verticale et horizontale : Lorsque le collaborateur connaît un accroissement de ses responsabilités dans un autre domaine. Par exemple de Chargé de communication à Directeur Marketing.

La mobilité géographique : Lorsque le collaborateur change de site au niveau national ou international. Par exemple pour se rapprocher de son domicile

La mobilité interne temporaire : Cette mobilité a vu le jour pendant la crise sanitaire pour faire face à des recrutements gelés et des besoins en compétences toujours bien présents. L’entreprise propose aux collaborateurs volontaires des missions temporaires pour faire face aux difficultés. Elle repose sur la notion d’entraide. Un contrat de mobilité temporaire est signé entre les deux parties.

Quel est l’intérêt de la mobilité interne ?

Découvrons ensemble les avantages de ce combo gagnant-gagnant !

Fidéliser les collaborateurs 

81% des professionnels du recrutement sont d’accord pour dire que la mobilité interne améliore la fidélisation…mais pourquoi ?

Les collaborateurs voient dans le recrutement en interne une forme de confiance, de valorisation. Vous les avez choisis pour assurer de nouvelles missions plus adaptées à leur compétences. Ils voient en la mobilité interne une forme de reconnaissance du travail accompli jusque-là. D’ailleurs, 41% des collaborateurs restent plus longtemps dans une entreprise ou le recrutement en interne est important…et c’est normal ! La mobilité interne a un impact direct sur le moral, en moyenne c’est 30% d’augmentation de l’engagement. Les collaborateurs peuvent développer leur employabilité au sein de l’organisation et voir le futur d’un œil plus serein.

Dynamiser les équipes  

La mobilité interne permet de faire un pont entre les différentes équipes. Le collaborateur mobile va intégrer une nouvelle équipe tout en connaissant les forces de son ancien service. Cela va permettre de favoriser le travail collaboratif au sein de l’entreprise. Le collaborateur va entraîner une dynamique positive qui renforcera la cohésion d’équipe et son intégration. La mobilité interne est également un outil de flexibilité pour les organisations. Apporter de nouvelles compétences dans une équipe permet de faire face à l’apparition et à la disparition de certains métiers.

Développer la marque employeur

Le recrutement en interne rassure les candidats en externe. Si la situation vous paraît cocasse, attendez les explications. La mobilité interne est une forme de valorisation des collaborateurs actuels mais également des futurs ! De nombreux candidats pensent au coup d’après en acceptant un travail. La mobilité interne est un élément de réassurance pour les talents dans le choix de leur entreprise. Il est plus vendeur pour vous de répondre à la question Pourquoi le poste est-il ouvert ? par “Le collaborateur a évolué dans l’entreprise” plutôt que par  “Nous venons de faire face à une démission”. Cela démontre la solidité de l’entreprise.

Réduire les coûts

Selon l’étude de LinkedIn recrutement 2020 “ le coût du roulement du personnel dû au manque d’opportunités de carrière s’élève à 49 millions de dollars par an pour une entreprise de taille moyenne.” Après avoir lu ça, vous me direz qu’en théorie la mobilité interne est censée aider à réduire les coûts…oui c’est vrai. Mais il y a tout de même quelques subtilités à prendre en compte. Il y a le remplacement du collaborateur partant sur son ancien poste. Il y a aussi la préparation et l’accompagnement du collaborateur mobile vers un poste adapté à ses compétences et qui lui fait sens. 51 % des cadres jugent “très important” d’exercer un métier qui a du sens. La mobilité interne pour réduire les coûts du recrutement oui mais à condition d’être bien préparée.

Accélérer la prise de poste

C’est un des avantages les plus cités par les professionnels du recrutement. Ils sont 69% à affirmer que la mobilité interne accélère la productivité des nouveaux employés. Nous vous en avions parlé dans cet article : “Un temps d’apprentissage incompressible et variable selon les métiers est nécessaire à chaque nouveau recrutement.” Cependant, le recrutement en interne permet de réduire ce temps. Nul besoin de former sur les systèmes, les processus et la culture de l’entreprise. Il est aussi possible de réaliser une transition douce ,étalée sur plusieurs mois, pour optimiser le temps au maximum. Cela permet d’assurer l’onboarding du remplaçant tout en assurant la prise de poste du collaborateur mobile.

Comment les fonctions RH peuvent-elles organiser la mobilité en entreprise ?

Mise en place d’une GPEC 

La Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences est votre allié dans la gestion intelligente des ressources humaines. La mise en place d’un plan GPEC permet d’anticiper les évolutions liées aux changements dans l’environnement de travail. C’est aussi un moyen efficace d’appréhender et d’accompagner la mobilité interne de vos collaborateurs. La visualisation des futurs besoins de l’entreprise permet à l’organisation tout entière de se projeter vers l’avenir. Optimiser les formations, réduire les difficultés de recrutement, valoriser les compétences, ou encore améliorer la gestion des carrières sont une partie des avantages non négligeables de la GPEC.

Comment gérer les carrières de vos talents ? 

La gestion des talents est un enjeu mis en lumière par l’étude Etude Empowill : Ce que les RH attendent (vraiment !) de leurs outils. Cela se traduit par le besoin d’outil exprimé par les fonctions RH. La gestion des carrières devient de plus en plus compliquée face à la volatilité des talents. Personne ne souhaite voir ses meilleurs talents partir vers d’autre horizon. La mobilité interne constitue une piste que vous pouvez explorer pour les accompagner le plus loin possible dans leur carrière professionnelle. Cela implique d’être à l’écoute de vos collaborateurs de manière régulière pour ne pas tomber des nues lors des entretiens annuels.

Retrouvez nos conseils sur la gestion des talents juste ici Outils RH Manager !

Comment évaluer et développer les compétences de vos collaborateurs ? 

Evaluer les compétences de vos collaborateurs est clé pour leur proposer les formations les plus efficientes possibles et qui leur permettront d’accéder à d’autres postes en interne. Parmi les dispositifs, l’évaluation 360° permet justement d’évaluer un collaborateur en lui permettant d’accéder à un plan de développement de ses compétences. Cette évaluation multi-sources est à la fois complète, ultra-collaborative et donc plus objective qu’une grille d’évaluation. Il s’agira d’interroger le collaborateur lui-même, son management, ses subordonnés, ses partenaires/fournisseurs, et ses clients internes/externes.

En amont de la mise en place de formations, cette évaluation permettra de maximiser le développement des collaborateurs.

Vous pouvez aussi choisir d’évaluer vos formations à la suite afin de les optimiser régulièrement comme BNP Paribas Personal Finance.

Quels processus mettre en place ? 

Encadrer la mobilité interne par un processus clair et connu de tous est fondamental. Il est utile pour aligner les intérêts de toutes les parties et limiter, de ce fait, les désagréments. Pour mettre au point ce processus, les différents intervenants (fonction RH, manager, collaborateurs,…) devront réfléchir ensemble sur les enjeux des étapes de la mobilité.

Voici quelques exemples de point à clarifier en amont : 

• Le départ du collaborateur : Comme évoqué précédemment, le départ doit être organisé (états des lieux des missions, récapitulatif des outils, documentation…)  de manière à faciliter la prise de poste du futur collaborateur.
• L’intégration dans la nouvelle équipe : Quelles sont les connaissances dont dispose le collaborateur mobile, quelle sera la fréquence des entretiens,…
• Les missions du nouveau poste : Le nouveau manager devra s’assurer de la clarté des missions et des objectifs.
• La rémunération : Le salaire doit être en adéquation avec les nouvelles responsabilités du collaborateur mobile.
• Etc…

Mise en adéquation du plan de formation des équipes

Les collaborateurs disposent de la mobilité interne comme solution pour exprimer pleinement leurs talents au sein de l’entreprise. Cependant, il est parfois nécessaire de mettre en place un plan de formation des équipes pour renforcer certaines compétences.

Le collaborateur partant peut emmener avec lui des compétences indispensables qu’il faudra développer chez un de ses anciens collègues pour assurer la continuité après son départ. Il est important d’anticiper les formations en amont de la mobilité pour ne pas pénaliser le reste des collaborateurs…et ne pas ébranler la confiance qu’ils ont envers l’organisation.

Nous espérons que ces conseils vous aideront à faire face à ces difficultés de recrutement en pleine reprise d’activité.

Pour aller plus loin sur ce sujet découvrez notre livre blanc spécialement conçu pour accompagner la reprise.