Comment mettre en place une politique handicap ?

Les différents points de contact avec le handicap

Avant toute chose, il est important de comprendre les différentes situations confrontant l’entreprise au handicap. En effet, si cela peut être lors du recrutement des travailleurs déjà reconnus travailleurs handicapés, il faut garder à l’esprit que 85% des handicaps surviennent à l’âge adulte. Le collaborateur, son entourage et l’entreprise se retrouvent face à la gestion de la situation.

L’accompagnement d’un collaborateur qui devient handicapé

Le handicap peut toucher n’importe qui d’entre nous. La prise de conscience peut être longue et les démarches administratives encore plus fastidieuses. Rappelons que 80% des handicaps sont invisibles rendant le diagnostic d’autant plus compliqué. Bien souvent le silence est la première réaction du collaborateur en difficulté et ce pour plusieurs raisons : peur de perdre son emploi, déni, stigmatisation, admettre son incapacité…Ce qui entraîne une aggravation de la situation soit physiquement (répétition du mouvement responsable, mauvaise compensation, dépassement de soi, etc) mais également psychologiquement (la baisse de la performance qui induit une perte de confiance en soi, l’insatisfaction des managers/clients/collègues, etc). Cette réaction va plonger le collaborateur dans un cercle vicieux.

Pour endiguer ce phénomène à la source, la sensibilisation représente une étape phare de l’accompagnement. Il faut briser ce mur qui peut parfois exister entre le handicap et le travail.  Cela va rassurer les équipes et faciliter la communication. Ensuite la route est encore longue avant d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ces démarches sont encore bien trop souvent opaques pour le collaborateur comme pour l’entreprise qui se retrouvent démunis face à la situation.

👉 Retrouvez ici les démarches pour obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé  

Le recrutement de personnes en situation de handicap

Aujourd’hui de plus en plus d’entreprises recrutent des candidats porteurs de handicap. En effet la moitié des entreprises de 10 collaborateurs ou plus emploient un salarié handicapé. Cependant ce recrutement présente certaines particularités à prendre en compte. En premier vient la question “comment aborder le handicap lors de l’entretien”. Si le candidat n’est pas obligé de parler de son handicap, il est tout de même préférable de ne pas le taire. Il peut être compliqué pour le candidat d’aborder spontanément le sujet de peur d’être stigmatisé ou de voir le poste lui échapper.

Une des solutions possibles pour briser la barrière psychologique est d’évoquer les éventuelles contre-indications du poste ou de l’environnement de travail. Il sera ensuite plus facile de parler du handicap et des adaptations qui pourront être nécessaires. Du côté du recruteur, il est important de faire preuve de compréhension. 59% des demandeurs d’emplois en situation de handicap font face à des périodes de chômage longue durée. Le retour au travail peut donc rapidement constituer une source de stress importante liée à une perte de confiance en soi. Rappelons également que les questions concernant le handicap doivent être en rapport direct avec l’emploi proposé. Les questions sur l’origine, les traitements ou la vie privée ne doivent pas être abordés lors des entretiens.

Le feedback pour vous accompagner :

Le feedback est un excellent moyen d’évaluer vos processus de recrutement. En récoltant le retour des candidats vous pourrez détecter les points de frictions. Dans le cadre de votre politique handicap, cela peut représenter un vrai plus. De la clarté de la fiche de poste aux entretiens en passant par l’accessibilité du bâtiment, le feedback permet d’identifier les irritants à différents niveaux. Vous pourrez ainsi améliorer rapidement les processus et optimiser votre parcours candidat en le rendant plus accessible à tous. Le feedback est également un très bon moyen de renforcer l’image de votre entreprise en prouvant l’intérêt que vous portez à chacun des candidats.

La bonne mise en place d’une politique handicap

La mise en place d’une politique handicap au sein de votre entreprise ne doit pas représenter une contrainte pour l’ensemble des collaborateurs. Cela doit devenir un élément important qui viendra faire grandir l’entreprise. Cette politique va renforcer l’entraide et la cohésion au sein des équipes. Pour que cela se passe dans les meilleures conditions il est important de prendre le temps de réaliser une bonne préparation.

La préparation de la politique handicap

La mise en place d’une politique handicap se prépare en amont. Elle doit être le résultat d’une réflexion collective entre collaborateurs, managers et direction. Cette étape est importante pour ne pas donner l’impression d’imposer une contrainte aux équipes. Une étape de diagnostic, sous forme de jeu ludique, de test en ligne, …, est souvent préconisée pour faire le point des connaissances de chacun sur le handicap. S’ensuit ensuite la sensibilisation pour faire changer le regard porté sur le handicap. Il est important de mettre en avant les bénéfices qu’apporte l’inclusivité en entreprise. Meilleure cohésion d’équipes, plus d’entraide, de nouveaux points de vue, de nouvelles compétences, cela permet d’offrir une vision plus ouverte à l’entreprise.

Le feedback régulier peut s’avérer être votre allié dans cette phase de préparation. Vous offrez ainsi un espace d’expression anonyme pour vos collaborateurs. Cela permet de désamorcer rapidement les situations irritantes sans avoir la crainte d’être jugé sur ses interrogations. Il est normal pour vos équipes d’avoir des interrogations puisque cela peut entraîner des modifications dans leur organisation du travail. En les interrogeant régulièrement vous pourrez répondre à leurs attentes mais également mesurer le niveau d’investissement et de compréhension de cette politique.

La mise en place

Si l’accompagnement du collaborateur et le recrutement font déjà partie intégrante de la politique handicap, elle ne s’arrête pas là. Une fois le handicap reconnu ou évoqué vient le moment de l’adaptation du travail. Elle se fait en fonction des capacités du travailleur handicapé. Si l’adaptation matérielle reste bien souvent la plus évidente et la plus massivement maîtrisée, l’adaptation des missions et des horaires reste parfois difficile. Rappelons que l’Agefiph accorde une aide pour financer l’aménagement entièrement ou en partie. Enfin, le coût d’une mauvaise adaptation du poste de travail se retrouve bien souvent plus important que l’investissement qui aurait dû être fait initialement.

Mais alors que faut-il prendre en compte ?

Premièrement le temps de travail. 34% des travailleurs handicapés sont en temps partiel. Des horaires de travail allégés qui permettent aux salariés qui en ont besoin de se reposer. Cependant il est important d’en discuter au cas par cas.

Deuxièmement, les tâches. Cela ne consiste pas forcément à réduire les tâches à effectuer mais plutôt à les adapter à la pathologie. En prenant le temps d’y réfléchir collectivement vous trouverez même peut-être une façon de travailler plus efficace pour l’ensemble des collaborateurs !
Encore une fois n’hésitez pas à interroger les collaborateurs grâce à une démarche de feedback. Vous pourrez vérifier la bonne cohérence et les effets de vos actions.

Le référent handicap

Le référent handicap est la pièce maîtresse d’une politique handicap durable. Encore très méconnu des entreprises, il est pourtant obligatoire depuis 2018 dans les organisations de plus de 250 employés. Il a pour mission d’informer, d’orienter et d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap. Ainsi, il s’occupera de l’intégration des nouveaux collaborateurs, de l’adaptation des postes de travail, du suivi des travailleurs handicapés et d’anticiper les démarches pour faciliter la mise en place. Le référent handicap est également chargé de piloter la politique handicap de l’entreprise cela va des partenariats avec des organismes tel que Cap Emploi à l’organisation de formations, journée de sensibilisation,…

Le feedback 360° pour accompagner la mise en place d’un référent handicap

Outre les connaissances concernant l’emploi des travailleurs handicapés, le référent handicap doit être doté de qualités humaines particulières. Si vous souhaitez détecter au sein de vos équipes les personnes les plus à même de remplir cette fonction, le feedback 360° vous accompagnera. Le feedback 360° permet de mettre en lumière les compétences de vos collaborateurs en se basant sur des retours diversifiés. Managers, collègues, clients, partenaires ou encore fournisseurs, la multiplicité des profils interrogés permet d’avoir une vision globale des qualités humaines des collaborateurs. Empathique, ouvert d’esprit, altruiste ou encore observateur sont des qualités indispensables pour devenir un bon référent handicap.