L’évolution du management en travail hybride

Jean Pierre Le Floch nous donne 3 conseils pour mettre en place un management adapté au travail hybride

Jean-Pierre Le Floch est consultant, formateur et coach dans le domaine du management et de l’organisation. Il nous livre en exclusivité ces précieux conseils tirés de ses nombreuses années d’expérience dans les fonctions RH.

Appréhender la position de manager facilitateur

Le secret de la réussite du management en travail hybride réside dans la capacité du manager à se défaire de sa position, dite haute, qui consiste à distribuer les tâches pour se placer dans une démarche d’accompagnement et de coordination des missions. Cette nouvelle position consiste à faciliter le travail de ses collaborateurs en apportant des solutions, mais aussi des outils adaptés pour permettre la bonne réalisation des missions. Il va devoir également devoir donner du sens aux actions et expliquer le pourquoi afin de maintenir l’engagement.
Pour réaliser cette transition, il faut que le manager cède une partie de son expertise en donnant de la responsabilité à son équipe, mais également rentrer dans une démarche d’écoute active qui vise à faire parler plus que de monopoliser la parole.

Mettre en place le feedback montant et descendant

Le feedback s’avère particulièrement utile dans cette pérennisation. Cela va permettre de rassurer et de guider le manager dans ses plans d’actions et de détecter les signaux faibles de certains collaborateurs moins enclins à s’exprimer directement. Cependant, il faut également envisager un autre type de feedback qui est le feedback positif du manager vers son équipe. Il peut être conditionnel, lorsqu’une mission est réalisée avec brio, mais aussi inconditionnel en valorisant des softs-skills. Ces signes de reconnaissance sont essentiels pour maintenir l’engagement et le moral des collaborateurs. Il faut également veiller à ne pas tomber dans l’excès et à recadrer, avec empathie et tolérance, si besoin.

Désigner un tuteur de résilience

Le tuteur de résilience est une personne qui possède la capacité de gérer intelligemment les irritants pour agir dans le bien de tous. Il fait preuve d’empathie et d’une intelligence émotionnelle qui le rendent à même de repérer les signaux faibles de risque psychosociaux, harcèlement, dépression, isolement, et de réagir en conséquence. Dans l’idéal collectif, nous imaginons souvent les managers comme tuteurs de résilience, or dans la réalité ce peut être une personne différente. Il est effectivement possible de former les managers grâce à des formations sur la communication non violente, la gestion des conflits, la détection des RPS, etc, mais s’ils ne sont pas dotés de cette sensibilité il est difficile de l’acquérir.

Alors comment repérer ce tuteur de résilience au sein d’une équipe ?

C’est à cette étape que le manager et l’équipe des ressources humaines peuvent intervenir. Ils peuvent proposer de mettre en place une démarche visant à détecter les potentiels tuteurs, comme le feedback 360°, et leur proposer de les accompagner dans cette tâche. Il faut que cela se passe avec l’accompagnement du manager pour s’assurer qu’il ne se sente pas en échec ou exclut vis-à-vis de cette décision.

Instaurer un management de confiance

Pour pérenniser le travail hybride, il est nécessaire de repenser la façon de manager. Une des solutions est de s’orienter vers un management de confiance. Comme l’explique Jean-Pierre Lefloch précédemment il faut se détacher de ce besoin de contrôle au profit d’une confiance réciproque. Changer ses habitudes n’est pas chose facile, voici quelques piliers fondamentaux à prendre en compte dans ce changement de paradigme :

Donner confiance en eux aux collaborateurs

Pour que les collaborateurs aient confiance en vous, il faut préalablement qu’ils aient confiance en eux ! Pour se faire, il faut :

• Donner des responsabilités : Pour faire grandir l’estime de soi de vos collaborateurs, il faut les responsabiliser. Si vous n’êtes pas encore tout à fait à l’aise avec l’exercice, allez y crescendo. Commencez par confier des missions d’importances moyennes puis déléguez de plus en plus. Cela va permettre de les impliquer encore plus dans leur travail.
• Favoriser l’autonomie : Dans la même optique, l’autonomie est bien souvent liée aux responsabilités. Plus vos collaborateurs seront autonomes dans leurs tâches, plus ce sera facile pour eux d’avoir des responsabilités. C’est également un excellent moyen de libérer du temps aux managers pour se concentrer sur d’autres missions qui nécessitent réellement de leur temps.
• Laisser le droit à l’erreur : Un autre point important réside dans la compréhension. Personne n’est infaillible et laisser le droit à l’erreur va libérer les équipes d’un mauvais stress. Cependant il ne faut pas devenir laxiste pour autant. Il faut trouver le bon équilibre entre tolérance et laxisme pour les guider dans le bon chemin.
• Faire preuve de reconnaissance : La reconnaissance est fondamentale pour une bonne expérience collaborateur. C’est un des facteurs de motivation les plus forts pour les collaborateurs mais également pour l’estime de soi.

Mais pour que cela fonctionne, il faut que la confiance soit réciproque. Ainsi il faut que vos collaborateurs puissent à leur tour faire confiance aux managers.

Devenir un manager de confiance

S’il est facile de croire que la confiance existe de facto entre les collaborateurs et leurs managers…ce n’est pas toujours le cas. En effet, de petites actions peuvent venir l’ébranler et d’autant plus en travail hybride ou les interactions sociales ne sont pas toujours évidentes. Le manager doit être vigilant sur différents points pour maintenir ce climat de confiance. Il doit notamment :

• Être engagé : Si le manager lui-même n’est plus engagé dans son travail, cela risque fortement de jouer sur les équipes. Les collaborateurs doivent pouvoir se tourner vers lui pour retrouver de la motivation et du sens.
• Montrer l’exemple : Il est important que le manager respecte les règles qu’il a lui-même fixées. Pour que la confiance règne, il ne faut pas que vos collaborateurs aient l’impression que vos managers soient au-dessus des lois.
• Reconnaître ses torts : Toujours dans une optique d’équité, reconnaître ses torts est fondamental. Il n’y a rien de pire pour votre expérience collaborateur qu’un manager qui ne se remet jamais en question.
• Respecter la confidentialité : Comment voulez-vous que les collaborateurs se confient à un manager qui ne sait pas tenir sa langue ? Si cette question peut paraître dérisoire, cela reste malheureusement parfois le cas pour certaines équipes. Le manager doit être capable d’écouter ses collaborateurs sans pour autant ébruiter les propos. Il faut gérer la situation en toute confidentialité si la situation l’impose.

Avec ces cartes en mains, le management en travail hybride devrait-être facilité. Tout ne repose pas uniquement sur les épaules du manager, les collaborateurs ont également leur part de responsabilités… Et heureusement. Le télétravail et le travail hybride sont des situations éprouvantes pour le manager qui peuvent, à terme, avoir comme conséquence de l’épuisement professionnel voir un burn out.