Quels sont les enjeux des fonctions RH pour 2021 ?

Quels sont les enjeux des fonctions RH pour 2021 ?

L’année 2020 a profondément changé le monde du travail et accéléré la transformation digitale des entreprises. Si certains affirmaient que cela prendrait des mois, voire des années, pour déployer massivement le télétravail, l’obligation de ce dernier a eu raison de leurs excuses. C’est pourquoi, la crise sanitaire a permis de faire avancer certains débats notamment sur l’autonomie des collaborateurs ou bien encore sur les pratiques managériales. Comment tirer parti de cette réorganisation du travail pour définir de nouveaux enjeux RH pour 2021 ?

Quels sont les défis de la gestion des ressources humaines ? 

Bloomin vous partage les points à capitaliser pour 2021 pour transformer l’entreprise et capitaliser sur la résilience. 

Une transformation de surface ne sera pas suffisante pour maintenir l’engagement et la fidélité de vos collaborateurs. En effet, le changement brutal de nos quotidiens a créé une perte de repères ainsi qu’une fragilité psychologique chez bon nombre d’entre nous. Il convient maintenant d’en tenir compte dans le monde du travail. De ce fait, vos équipes sont sans doute, désormais à la recherche de sens dans les missions qui leurs sont confiées et d’un management plus humain.

Selon l’étude ANDRH “Construire demain ensemble”, 55 % des DRH interrogés ont pour première priorité l’amélioration de la QVT au second semestre. La première étape consiste à poser un environnement de travail cadré, notamment autour de la déconnexion, des horaires et des équilibres de vie, pour prévenir les effets pervers du télétravail. Ensuite la mission des RH va être d’accompagner les équipes au plus près de leurs besoins. Cela passe de l’accompagnement psychologique au besoin de reconnaissance via un suivi de l’avancement plus régulier. Le principal reste d’écouter, de comprendre et d’agir en conséquence.

Découvrons ensemble les 3 tendances dans la transformation :

1- La transformation organisationnelle :

• Améliorer les formations et développer les compétences de vos collaborateurs

Le monde dans lequel nous vivons se transforme très rapidement et les connaissances de vos collaborateurs peuvent rapidement devenir obsolètes. Nouvelles techniques, nouveaux outils ou encore nouveaux comportements sociétaux représentent des domaines en perpétuelle évolution. C’est pourquoi, il est indispensable de former en continu vos collaborateurs. D’ailleurs, ces formations régulières sont un avantage concurrentiel pour l’entreprise car elles produisent des collaborateurs plus performants. Ce qui leur permet de maîtriser des outils de pointe tout en étant également un plus pour le collaborateur qui développe son employabilité future. En parallèle, le développement des compétences personnelles est également important pour amplifier chez les managers de demain les qualités humaines indispensables telles que l’empathie et l’intelligence émotionnelle. Pour accompagner vos collaborateurs sur ces deux aspects vous pouvez mettre en place une démarche de feedback et les interroger sur les types de formations utiles à leurs métiers. Vous pouvez également réaliser un bilan de compétences sous forme de feedback 360° pour capitaliser le développement personnel sur des axes d’améliorations réalistes.

• Planification stratégique des ressources humaines 

De nombreux collaborateurs aspirent à de la mobilité interne au sein de l’entreprise. Les longues carrières sur le même poste ne sont plus le modèle du monde du travail actuel. De ce fait, pour fidéliser vos collaborateurs, il faut communiquer sur les perspectives d’évolution et en tenir compte dans la planification des recrutements. C’est pour cela que 52% des entreprises citées précédemment prennent en compte les préférences personnelles des collaborateurs dans la planification stratégique des ressources humaines. Un des cas d’usage de la mise en place d’une démarche de feedback est justement d’évaluer les envies des collaborateurs, afin d’anticiper de manière objective et réaliste leurs attentes.

• Mode de travail : télétravail 100% ou hybride

Le télétravail se généralise depuis le début de la crise sanitaire. Si 83% des managers veulent continuer à télétravailler de manière régulière après la crise, il faut cependant anticiper les effets pervers de ce mode de travail. D’ailleurs, leur première préoccupation reste la prévention des RPS via la détection de signaux faibles. Il va falloir former les managers à accompagner les collaborateurs via différents canaux et à recréer de nouveaux moments de collectif et de partage.

L’autre point important va être de redonner du sens aux missions de vos équipes. Cela passe par des objectifs clairs et atteignables, mais également par un accompagnement plus personnalisé des collaborateurs. Certains vont avoir besoin de plus d’encadrement, pour se sentir rassurés, tandis que d’autres vont s’épanouir grâce à plus d’autonomie.

• Digitalisation

La digitalisation peut entraîner des inégalités entre les collaborateurs. En conséquence, il faut s’assurer que tous les membres de vos équipes aient à leur disposition les outils nécessaires au bon déroulement de leurs missions. Il doivent également pouvoir les maîtriser : n’hésitez pas proposer des formations au besoin.

La digitalisation nécessite une nouvelle organisation comme de nouveaux process :

• Un accès collaboratif et centralisé : les documents papiers doivent être accessibles de tous,
• Une meilleure organisation : les réunions, se doivent d’être repensées en intégrant des écrans et des micros dans les salles ou encore en créant des espaces de travail virtuels.
• Une expérience collaborateur sur le même plan que l’expérience client : facile, claire et organisée.

2 – Une transformation dans la culture

• La stratégie RH

De plus en plus d’entreprises se tournent vers des nouvelles stratégies RH pour recruter leurs talents. Parmi les plus connues on retrouve notamment la stratégie de cooptation. Si ce système à été mis en place par 70% des tops employers c’est parce qu’il possède de nombreux avantages, dont la qualité des candidatures proposées. En effet, les collaborateurs sont rémunérés si le candidat proposé est retenu pour le poste. Il est donc dans leur intérêt de proposer une candidature en adéquation avec les attentes. D’ailleurs, la stratégie de cooptation permet d’engager les équipes dans le processus de recrutement et non plus de les laisser à l’écart ce qui renforce le sentiment d’appartenance.

• Le recrutement

Face à l’explosion du nombre de candidatures par poste, il est important d’optimiser le processus de recrutement pour un gain de temps des deux parties. Les nouvelles technologies permettent aujourd’hui de faciliter le processus (questionnaire de pré-qualification, entretien en visioconférence, évaluation des compétences à distance, etc.). Cela va du test de personnalité au exercice pratique par des entretiens sportifs qui permettent de mettre en lumière la vraie personnalité d’une personne.

Dans ce cadre, l’utilisation des nouvelles technologies permet donc aux RH de :

• Gagner en efficacité,
• Réduire les sources de stress des candidats et l’attente entre chaque entretien,
• Diminuer également les déplacements dans les locaux,
• Ou enfin, s’épargner l’environnement bruyant des open-space.

• La diversité

84% des Tops Employers prennent en compte des indicateurs sur la diversité dans le cadre de la planification de leurs effectifs. L’objectif n’est pas de répondre à des quotas de minorité comme aux État-Unis mais bien de développer l’intelligence culturelle de l’entreprise. L’aspect multiculturel est un enjeu stratégique de plus en plus mis en place. En effet, cette ouverture culturelle incite à développer une meilleure résilience, des façons de penser différentes (disruptives). Enfin, elle permet d’aborder les problématiques sous des angles différents pour en tirer la solution la plus adéquate et ainsi gagner en performance.

• Valoriser la marque employeur

La situation que nous vivons a permis de faire tomber les masques de la marque employeur bien marketée et les pratiques managériales douteuses :

• Via les sites de notations (Glassdoor, Indeed, Figaro Insiders etc.) ,
• Via les réseaux sociaux (le compte Balancetastartup sur instagram, les # sur twitter)
• Ou même simplement via le bouche-à-oreille.

Les talents sont à la recherche de valeurs à défendre et proposent une vision nouvelle du monde du travail, plus respectueuse de l’individu. Si 49% des entreprises impliquent leurs propres collaborateurs « ambassadeurs » pour entrer en contact avec des candidats potentiels, c’est pour une bonne raison. À l’instar des avis clients sur un produit, les témoignages de vos collaborateurs sont gages d’une expérience collaborateur réussie.

• Développer le leadership

Comme le précise l’APEC, le recrutement des cadres en 2021 risque d’être compliqué. Ceux déjà en poste, qui représentent un vivier important dans le recrutement de managers, considèrent à 57% un changement d’entreprise comme un risque et non pas comme une opportunité. Ainsi, certains secteurs souffrant d’un manque d’attractivité comme l’industrie se retrouvent avec un nombre de candidats amenuisé. Face à ces difficultés, repérer les hauts potentiels au sein des équipes et les amener à développer les compétences techniques et leurs qualités humaines reste une des solutions massivement utilisées pour dénicher les managers de demain.

• Adapter les avantages CSE

Avec la crise sanitaire, les avantages salariés, mais surtout les subventions, se sont retrouvés parfois obsolètes. Fermeture des salles de sport, restaurants, cinéma, etc qui sont tant de bénéfices dont les collaborateurs ne disposent plus.

Cependant, il pourrait être judicieux d’adapter les avantages salariés à la situation actuelle en proposant la prise en charge des applications de sport, des applications de méditation ou de relaxation ainsi que les abonnements à des plateformes de streaming telles que Netflix, Disney +, AmazonPrime, par exemple.  Il est primordial que les équipes ne se sentent pas encore plus perdantes de cette situation. Adapter les avantages permet également de renforcer la culture de l’entreprise en suggérant des activités en rapport avec celle-ci. Cela va renforcer la confiance dans la capacité de résilience de l’organisation.

• Développer la RSE

Avant de développer une politique RSE dans votre entreprise, il faut se poser les bonnes questions :

• Quels sont les besoins de l’entreprise ?
• Que devrions-nous améliorer ?
• Quels vont être les retours sur investissement ?

Pour répondre à ces interrogations, il peut être envisagé d’ouvrir le dialogue entre les différents acteurs de votre environnement, collaborateurs, fournisseurs, même les clients peuvent vous faire part de leurs attentes.

La politique RSE doit être envisagée avec une vision sur le long terme. Cela peut être la pérennisation de l’activité face aux nouveaux enjeux sociétaux, anticiper d’éventuelles normes ou lois qui entraveraient le modèle actuel. C’est aussi et surtout, un levier stratégique de performance.

Mais alors que mettre en place ? Pour commencer, il faut sensibiliser et former les collaborateurs à la RSE qui n’est pas une notion évidente pour tout le monde. Ensuite, il existe une multitude d’actions possibles à mettre en place :

• Attribution de voitures de fonctions électriques,
• Utilisation d’énergies renouvelables,
• Mise en place de télétravail responsable en limitant l’utilisation des mails et du stockage en ligne,
• Tris des déchets,
• Approvisionnement responsable,
• Mise en place d’une charte fournisseurs,
• Encourager les transports doux.

Il est également possible de s’investir dans des démarches sociétales comme le respect de l’humain, l’égalité homme-femme, l’inclusion, la diversité ou encore l’emploi des jeunes et des seniors.

3- La transformation des modes de collaboration, management, communication

• Changement de paradigme managérial

Le manager doit retrouver une place centrale dans ces nouvelles organisations. Il doit être dans une démarche d’accompagnement des collaborateurs et non plus de contrôle. Il doit adopter un rôle facilitant pour permettre à ses équipes de travailler dans les meilleures conditions. En plus de cela, il faut encourager l’expression et les temps d’échanges participatifs pour favoriser l’intelligence collective et trouver ensemble des solutions aux problématiques actuelles. Et pour finir, l’instauration d’un climat de confiance est également une attente forte au sein des équipes. Cela passe par l’instauration d’un cadre, respecté des tous, du droit à l’erreur, de la responsabilisation et de l’autonomie.

• Mesurer l’engagement des collaborateurs 

C’est un des éléments principaux à retenir de l’année 2020. L’engagement des collaborateurs est un facteur différenciant des plus importants mais également un des plus difficiles à mesurer sans outils adaptés. 84% des tops managers ont mis en place la mesure de cet engagement dont 69% grâce à des outils de feedback. L’avantage du feedback réside dans son horizontalité, il offre à chacun la possibilité de s’exprimer librement sur des sujets divers et ainsi donner des éléments actionnables par les managers. Une démarche de feedback régulière renforce fortement l’engagement des collaborateurs qui se sentent au cœur des réflexions des entreprises. En conséquence, cela revient à faire augmenter la performance via le biais cognitif d’écoute active. De plus, cela permet de résoudre à temps les irritants avant que cela ne dégrade l’expérience collaborateur et ainsi réduire les RPS et le turn over.

• Changer de mode de communication pour une écoute plus active 

La communication interne dans les entreprises représente parfois une source de tension. Le premier irritant résulte du manque de communication descendant – du manager à ses équipes principalement -. Celui-ci peut altérer la confiance car il renvoie un manque de transparence ou d’intérêt. En période de transformation ou de crise, le manager peut sur-communiquer autour des avancées et des actions pour rassurer ses équipes et maintenir leur engagement. L’important reste la bienveillance des messages.

Ensuite la communication ascendante peut également être un irritant. Les collaborateurs peuvent se sentir privés d’espace d’expression et nourrir des frustrations sans pouvoir en parler avec leur responsable. Il est indispensable d’ouvrir la voie (comme la voix d’ailleurs) à vos collaborateurs via une démarche de feedback. Ils auront ainsi  l’opportunité de s’exprimer. Cependant, il faut veiller à ce que les collaborateurs soient formés à la communication non violente et à donner un feedback constructif pour ne pas blesser le manager dans les commentaires.

• Communiquer autour des actions de RSE 

La communication autour des actions RSE est différente de la communication classique de l’entreprise. C’est un exercice parfois difficile qui demande une certaine transparence mais également une longue réflexion pour éviter les maladresses. Les messages ne peuvent être basés que sur des actions concrètes et le canal en adéquation avec les valeurs défendues. Par exemple pas de distribution de flyers pour communiquer autour de la réduction de l’utilisation du papier. Si le tout n’est pas uniforme, l’entreprise pourrait être accusée de greenwashing ou de happywashing, pour ce qui concerne le bien-être au travail.

L’avantage, c’est que les canaux restent nombreux :

• Site Web,
• Réseaux sociaux,
• Newsletters,
• Rapports et plaquettes papier,
• Visioconférences,
• Relations presse…

Il faut miser sur un contenu clair précis et si possible illustré. Les interviews collaborateurs sont de plus en plus plébiscitées pour parler des actions menées. Une communication habilement maîtrisée pourra avoir comme effet de renforcer la marque employeur.

Le cercle est ainsi vertueux, une belle marque employeur permet de :

• Renforcer l’attrait des talents,
• Véhiculer une image d’engagement
• D’augmenter la fidélité client et donc par conséquence le chiffre d’affaires.

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