Définition, origine, évolution

  1. Rétroaction de l’information, dans un système cybernétique.
  2. Réaction, action en retour.

Cette notion tire son origine de deux sources : 

  • Une première s’inscrit dans le courant des relations humaines amorcé par Kurt Lewin et ses collaborateurs (la dynamique des groupes) vers 1938-1939, 
  • Une seconde plus récente découle de la psychosociologie nord-américaine, qui se concentrait alors sur l’étude des attitudes – Aebischer et Oberlé, 2007 (source).

“Notion formulée dans les années 1940, dans le domaine de l’ingénierie spatiale, le feedback pourrait se traduire par « rétroaction » ou de manière littérale plus exactement par « retour nourrissant »” (source).

Le principe du feedback consiste à  fournir un retour à une personne ou une équipe qui réalise une action. Objectif : permettre à l’intéressé de corriger ou améliorer son approche. La rétroaction est ainsi un des facteurs de l’interactivité entre les groupes et/ou les personnes. 

C’est pourquoi, la culture du feedback est un outil de développement individuel et collectif mais aussi d’amélioration de la performance. Il s’agit d’ouvrir un dialogue régulier entre managers, collaborateurs, co-équipiers et RH. En effet, elle permet : 

  • D’évaluer régulièrement le ressenti des collaborateurs sur une ou plusieurs thématiques 
  • De renforcer la confiance entre les collaborateurs et le management ou en permettant le réajustement progressif des pratiques et comportements
  • Un travail sur la confiance en soi, le développement, faire grandir et d’optimiser la collaboration entre les personnes. 

Pourquoi le feedback est important ? 

Pourquoi solliciter du feedback auprès des collaborateurs ? Pour les engager ! Les valoriser ! Les collaborateurs ont des ressentis qu’ils ont souvent à coeur d’exprimer. Ils veulent vous remonter leurs suggestions, leurs idées, et leurs irritants tout au long de leur parcours collaborateur . C’est pourquoi, leur feedback est utile pour les équipes RH, les managers ainsi que les autres collaborateurs parfois (par exemple, les astuces utiles à communiquer à d’autres collaborateurs pour pouvoir les former). L’idéal est de mesurer régulièrement l’évolution  de leurs ressentis afin de vérifier si celle-ci est positive ou négative. Et pour vérifier si les actions menées ont un impact. Pour cela, il faudra choisir des indicateurs-clés en fonction des thématiques que vous souhaitez analyser. 

Lire aussi >> Télétravail Forcé, comment appliquer la culture du feedback ? 

Pourquoi est-il essentiel de mesurer l'expérience collaborateur ?

A quoi sert le Feedback collaborateur ? 

C’est un cercle vertueux : 

  • Écouter ses collaborateurs 
  • Analyser leur ressentis 
  • S’informer sur les moyens de passer à l’action
  • Agir et Communiquer sur les actions mises en place 

Comment faire un feedback à vos collaborateurs ? 

On distingue 3 types de feedback :

  • Positif  : qui permet de renforcer le collaborateur dans ses croyances positives ou dans ce qu’il est capable de réaliser -, des projets qu’il peut faire aboutir, nourrir l’estime et la confiance
  • De cadrage : recadrer un comportement qui ne semble pas ajusté ou adapté à l’environnement. 
  • De développement : faire grandir le collaborateur et de se développer pour aller plus loin dans son rôle. 

Quelque soit le type de feedback vous allez développer l’engagement de vos collaborateurs (à condition d’agir à la suite de leurs remontées). Ainsi, notre conseil est de respecter 5 points :

  1. Respecter une certaine récurrence (une régularité) : plus le feedback est régulier et mieux on peut analyser l’évolution des équipes.
  2. Donner des feedbacks courts et concis : il s’agit d’aller droit au but et d’être clair. « Ce que l’on conçoit bien s’énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément» Nicolas Boileau.
  3. Être constructif : rentrer dans les détails et donner des axes d’améliorations concrets et applicables.
  4. Appliquer la réciprocité : communications ascendantes et descendantes sont complémentaires. D’une part il s’agit de permettre à tous les collaborateurs de s’exprimer, libérer la parole : manager comme collaborateurs. D’autre part, il permet une remise en question des méthodes (de management, des gestion des tâches etc.), de valoriser les personnes.
  5. Pratiquer la bienveillance : on doit donner un feedback dans un esprit d’ouverture et d’écoute, de respect et de compréhension. L’objectif n’est pas de blesser son interlocuteur mais plutôt de l’amener à améliorer certaines choses (dans le cadre du feedback de cadrage ou de développement par exemple).

Qui est concerné  ?

En fonction des sujets plusieurs interlocuteurs peuvent être concernées : 

  • Le dirigeant : parfois c’est lui qui porte la casquette RH dans une structure de petite taille, 
  • Les équipes RH : lorsqu’il s’agit de l’environnement de travail, de moments-clés dans le parcours du collaborateur,
  • Les managers : lorsqu’il s’agit d’évaluer la performance individuelle, de solliciter le point de vue du collaborateur sur le management, l’équipe, les projets etc. 
  • Les pairs (donc les collègues) : lorsqu’il s’agit de donner des astuces (par exemple, des commerciaux sur un pitch, ou des bonnes pratiques etc.) 

Quelles questions se poser avant de mettre en place une stratégie de Feedback ? 

  • Quoi ? Donner du feedback à un ou des interlocuteurs particuliers.
  • Qui ? Qui peut donner du feedback ? Dans les deux sens ?
  • Quand ? Quand peut-on donner son feedback ? Peut-on le faire en cours d’année ou uniquement en début d’année ? Pendant un projet ou uniquement une fois celui-ci terminé ?
  • A quelle fréquence ? A quelle fréquence peut-on donner son feedback ? 
  • Comment ? Par quel moyen, canal ? oralement, via une enquête en ligne, une application anonyme, lors d’un entretien avec son interlocuteur ?

Quelles sont les bonnes pratiques ?

Pour mettre en place une collecte de feedback efficace en place nous vous recommandons de : 

  • Faire un constat & un recueil des besoins en amont,
  • Communiquer la démarche auprès des managers et des collaborateurs, 
  • Prendre le pouls de vos collaborateurs régulièrement en posant des questions actionnables, 
  • Analyser les résultats en segmentant les populations (par exemple par service, par genre, par niveau hiérarchique…), en suivant des indicateurs clés de succès (kpi) (par exemple le ressenti, le e NPS, le degré de collaboration…),
  • Prendre connaissance des bonnes pratiques, 
  • Agir à court, moyen et long terme : assurez vous d’enlever les irritants de vos collaborateurs,
  • Communiquez auprès des équipes sur les actions que vous prenez.

N’hésitez pas à fonctionner par itération, en mode test & learn.

Pourquoi est-il essentiel de mesurer l'expérience collaborateur ?

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