Les pratiques managériales à bannir

Le comportement passif agressif :

Le passif-agressif est un moyen d’expression qui se veut neutre mais qui reflète en réalité une intention négative ou injonctive. Si nous avons tous une fois dans notre vie utilisé des tournures passives-agressives, nous ne sommes pour autant tous animés par des mauvaises intentions. Cependant, utilisé de manière récurrente, le ton passif-agressif fait partie des pratiques managériales à bannir.

Pourquoi ?

Et bien parce que cela crée une ambiance de travail anxiogène, joue sur la communication au sein des équipes et peut même à la longue s’apparenter à du harcèlement. “Merci de”, “Sauf erreur de ma part”, “Pour rappel”, “Ok.”, tant de petites phrases qui traduisent un mécanisme du passif-agressif.

Bien souvent cela reflète des difficultés face à l’autorité, un manque de confiance en soi, la peur du conflit et peut conduire à des réactions disproportionnées.

Le conseil de Bloomin pour faire face à un manager passif-agressif

Oubliez l’autorité, l’heure est à la subtilité et à la délicatesse ! Les “passif-agressif” n’en n’ont pas conscience, il est donc important de leur en faire le feedback et de les accompagner. Il est important de prendre du recul et éviter d’être dans la réactivité. La stratégie de faux naïf, qui démonte ses arguments pour identifier son incohérence, ou la CNV (communication non violente) peuvent permettre d’obtenir une connexion bienveillante.

La peur de la nouveauté :

“Nous avons toujours fait comme ça pourquoi nous devrions changer ?” Qui n’a jamais entendu cette phrase en entreprise ? Pourtant le changement est inévitable dans la vie d’une entreprise et cela a du bon ! Être imperméable au changement peut rapidement devenir un irritant pour les collaborateurs et encore plus lorsqu’il leur est demandé d’être force de proposition. C’est un des biais cognitifs qui consiste à préférer ce qui est familier et la longévité qui nous fait craindre le changement, bien plus que le besoin de nouvelle compétence, mais ce n’est pas irréversible.

Comment appréhender le stress du changement ?

Premièrement il faut accepter que le changement est inévitable, les processus sont en perpétuelle évolution. Cela va permettre d’être plus résilient, plus apte à réagir et à s’adapter en conséquence. À l’inverse attention à ne pas tout planifier à l’avance ce qui peut vous faire perdre de vue votre objectif principal. Ensuite n’hésitez pas à consulter vos collaborateurs en première ligne, à travers le feedback régulier par exemple, pour vous tenir aux réelles avancées du domaine. Pour finir, la mise en place de KPI peut vous aider à vous rassurer. Vous verrez de manière objective la progression de vos équipes.

Faire l’impasse sur la formation 

Vos collaborateurs cherchent à déployer leur employabilité en entreprise et c’est normal. Les longues carrières au sein de la même entreprise ou sur le même poste ne sont plus la norme. Face à la volatilité des talents, la formation est un élément un important du management et des fonctions RH. La formation est donc un levier d’engagement pour vos collaborateurs à condition qu’elles soient adaptées à leurs besoins. Ne pas proposer de formation à vos collaborateurs est donc une source de tension quelques soient vos raisons. Cela laisse penser que vous ne vous souciez pas de la montée en compétences de vos équipes et nuit fortement à l’expérience collaborateur.

Comment proposer des offres de formations pertinentes ?

Pour proposer des formations en adéquation avec les besoins de vos collaborateurs il est possible de réaliser des bilans de compétences. Par exemple grâce au feedback 360° cela vous permet de mettre en lumière les points forts mais également les axes d’amélioration. Il est aussi très important d’évaluer la satisfaction des collaborateurs concernant les formations actuelles. Vous pouvez utiliser l’enquête pulse pour interroger en continu vos collaborateurs à propos du contenu des formations réalisées par exemple.

Ne pas prendre le temps d’écouter son équipe

Encore aujourd’hui l’écoute active des managers n’est pas encore devenue une priorité bien souvent à tort. Ne pas prendre le temps d’écouter son équipe est une pratique managériale à bannir pour plusieurs raisons. Premièrement cela renvoie un manque de considération pour les collaborateurs quel que soit le point remonté. À la longue vous prenez le risque que vos collaborateurs se désengagent de leurs missions. Deuxièmement, cette attitude peut vous faire passer à côté d’informations essentielles comme des signes de mal-être de la part de certains collaborateurs, des irritants ou encore des propositions pertinentes pour l’ensemble de l’équipe.

Comment mettre en place une démarche d’écoute active ?

L’écoute active possède de nombreux atouts. Cela permet de désamorcer les situations conflictuelles à temps, de réduire le petit absentéisme, diminuer le turn-over et bien plus encore. Cependant sa mise en place n’est pas toujours une tâche facile avec la baisse des interactions sociales depuis la crise sanitaire. Une des solutions peut être la mise en place d’une démarche de feedback régulière. Ainsi vous allez pouvoir aborder différents points qui vous tiennent à cœur en offrant à vos collaborateurs un espace d’expression anonyme. Vous pourrez également suivre l’évolution de vos nouvelles pratiques managériales et de vos actions dans le temps grâce à la mise en place d’indicateurs de suivi.

Ne pas fixer d’objectifs clairs

Comment être clair et précis dans vos objectifs et dans votre communication ?

Les objectifs sont la ligne directrice de vos équipes. Cela leur permet de rester motivé, grâce à des objectifs atteignables, et de se challenger. De plus, cela leur permet de mesurer objectivement leur performance. Ne pas fixer d’objectifs clairs risque de plonger vos équipes dans une certaine incompréhension de ce qui est attendu, c’est une des pratiques managériales à bannir d’urgence. Cette situation peut également conduire à des tensions entre ce que les collaborateurs pensent avoir compris et ce que vous attendiez vraiment d’eux. C’est également valable pour toutes les communications internes, n’hésitez pas à être clair et précis pour ne pas que cela devienne un irritant.

Pour parvenir à fixer des objectifs clairs pour vos équipes, la méthodologie SMART peut vous aider. Pour en savoir plus sur ce sujet, nous vous invitons à consulter cet article rédigé par Hubspot qui revient pas à pas sur cette méthode.
Pour optimiser la clarté de vos briefs en interne comme en externe, voici les éléments à vérifier : Préciser le contexte, fixer les objectifs et les KPI s’il y en a, clarifier les éléments importants à mettre en avant, cadrer le projet pour garantir sa cohérence et définir clairement la cible. Pour finir, être concis est la clé pour une bonne compréhension.

Oublier de valoriser ses équipes

C’est une des pratiques managériales qui a tendance à avoir des conséquences désastreuses sur l’expérience collaborateur. S’approprier le mérite et les idées des collaborateurs pour se mettre sur le devant de la scène en tant que manager : c’est à bannir ! La reconnaissance et la valorisation du travail accompli est une des missions du manager. Il est donc important de savoir remercier vos équipes et de mettre en avant les réussites collectives et individuelles à l’échelle de l’entreprise.

Comment célébrer une réussite collectivement ?

Meilleure estime de soi, plus d’engagement, augmentation de la productivité,…Les raisons de célébrer collectivement les réussites sont nombreuses mais comment mettre en valeur le travail de chacun ? Finalement même les petits gestes compte, d’une gratification orale lors d’une réunion à la prime en passant par la formation, valoriser le travail d’un collaborateur n’est pas une tâche compliquée. Cela le devient un peu plus dans le cadre d’un projet collectif mais voici quelques idées :

• Offrir une journée de team building agréable pour l’ensemble de l’équipe. C’est un moyen intelligent de récompenser les équipes tout en développant l’esprit d’équipe
• Donner du temps libre. Le projet est terminé et c’est une réussite ! Pourquoi ne pas offrir quelques heures à vos collaborateurs ? Un vendredi après-midi ou un lundi matin leur permettront de profiter de moments en famille ou entre amis.
• Organiser un pot. Vous n’avez pas le budget pour un restaurant ou une activité ? Vous pouvez prévoir un moment de détente et de convivialité en organisant un pot au bureau. Une petite attention qui marquera tout de même le coup d’une belle réussite.
• Demander à vos équipes ce qu’elles veulent. Qui de mieux que vos collaborateurs pour savoir ce qui leur ferait plaisir ? N’hésitez pas à les interroger directement !

Cependant attention aux dérives. Il ne faut pas créer une mauvaise émulation en interne avec une sur-compétitivité qui nuirait à la performance collective. De même, gare aux mauvaises habitudes, célébrer une performance doit rester occasionnel.

Ce n’est qu’une petite partie de la liste non exhaustive des pratiques managériales à bannir. Il est important de comprendre l’impact de ces petits gestes “sans grande importance” pour certains mais qui à terme nuisent à l’expérience collaborateur. Aujourd’hui nous accompagnons de nombreuses entreprises sur cette problématique des irritants grâce à notre outil Bloomin Pulse.

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