Discrimination et le harcèlement en entreprise

Discrimination et harcèlement, comment les différencier ?

Quand peut-on parler de discrimination ?

Dans le cadre professionnel, on parle de discrimination lorsqu’une personne est défavorisée en raison de certains critères. Cela peut être en raison de son origine, son sexe, son orientation sexuelle, son handicap, son apparence physique, ses opinions politiques et encore de nombreux autres facteurs. Bien évidemment, le code du travail interdit toute forme de discrimination. Toutefois, il n’en demeure pas moins que beaucoup de personnes en sont victimes : autant salariés, que candidats, stagiaires etc. Pour rappel, toutes les décisions prises par la direction vis-à-vis d’un salarié, telles que par exemple une promotion, une mutation ou un licenciement, doivent être basées sur des raisons professionnelles et non personnelles.

Il existe 2 formes de discrimination :

• Directe : lorsqu’une personne subit une traitement défavorable par rapport à une personne se trouvant dans la même situation.
• Indirecte : lorsqu’une personne est désavantagée par rapport à une autre, compte tenu d’un des critères évoqués précédemment (mutation, licenciement, renouvellement de contrat, formation etc).

Quand peut-on parler de harcèlement ? 

Dans le cadre professionnel, le harcèlement se manifeste lorsqu’une personne est victime sur son lieu de travail de gestes hostiles ou non désirés, d’une conduite qui atteint la dignité ou qui a un effet néfaste. Une personne est considérée comme étant harcelée lorsqu’il y a répétition des faits. Ce sont des situations qui peuvent toucher autant des femmes que des hommes. Cela peut provenir aussi bien des supérieurs hiérarchiques que des collègues ou encore des clients.

Il existe 4 formes de harcèlement :

• Moral : il existe deux formes de harcèlement moral :
  • le “mobbing” s’agit d’un groupe ayant un comportement hostile envers une personne.
  • le “harassment” qui représente le harcèlement psychologique d’une personne envers une autre.
• Sexuel : lorsqu’une personne subit à plusieurs reprises des gestes ou connotations sexuelles. Le but est d’obtenir quelque chose ou affaiblir psychologiquement la personne.
• L’intimidation : lorsqu’une personne est victime de menaces verbales ou physiques dans le but de lui faire peur ou encore de la menacer.
• Le cyberharcèlement : celui-ci se passe sur les réseaux sociaux par le biais de messages hostiles, embarrassant ou bien l’envoi de photos.

Comment prévenir le harcèlement et la discrimination ? 

Afin de prévenir le harcèlement en entreprise nous vous conseillons de :

• Communiquer avec les différentes équipes sur les conséquences du harcèlement. Cela pourra aider un collaborateur qui est dans cette situation,
• Observer les attitudes des collaborateurs permet d’identifier les possibles problèmes et d’essayer de prévenir le harcèlement. De plus, cela permet d’agir lorsqu’un collaborateur a une attitude déplacée envers une autre personne. Collecter régulièrement le feedback des collaborateurs de façon anonyme peut permettre de détecter ces comportements et d’agir rapidement,
• Prendre des mesures nécessaires à la moindre alerte d’un employé et ne surtout pas prendre la situation à la légère.

Quelles sont les obligations de l’employeur selon le Code du travail ?

L’employeur doit s’engager sur trois actions :

• Prévenir : L’employeur doit mettre en place des mesures de préventions auprès des salariés. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, il faut mentionner dans le règlement intérieur : les règles en vigeur, les autorités à prévenir en cas de harcèlement sexuel, les actions pénales et civiles existantes. Concernant les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit mettre en place des mesures pour assurer la sécurité et protéger les collaborateurs, article L4121-1 du Code du travail et il doit également désigner une personne qui s’engagera dans la lutte de ces comportements, article L1153-5-1.
• Réagir : Lorsqu’une personne signale un fait de harcèlement sexuel, l’employeur se doit dans l’obligation de mener une enquête interne. Il doit également échanger avec toutes les personnes concernées. C’est à dire, la victime, la personne mise en cause, les témoins et les responsables hiérarchiques.
• Sanctionner : Après avoir mené une enquête, s’il s’avère qu’il y a bien eu un comportement de harcèlement sexuel, l’employeur doit se référer à la procédure indiqué par le code du travail à  l’article L1332-4. La personne mise en cause subira des sanctions tels que le blâme, la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute et la mise à pied.

Quelques chiffres 

Au cours de l’année 2019, deux chercheuses en sociologie, Sylvie Cromer et Adeline Raymond ont interrogé plus de 17 000 personnes afin de réaliser une étude sur les violences dans le milieu professionnel. L’enquête a révélé qu’un homme sur sept et une femme sur cinq ont été victimes de discrimination ou de harcèlement. De plus, ce sont environ 80% des femmes qui sont confrontées régulièrement à des décisions sexistes. Cela engendre des conséquences sur leur performance, leur bien-être au travail ainsi que sur leur confiance en soi.

Qu’est ce que l’entreprise peut mettre en place afin d’être informée et agir en cas de harcèlement et/ou de discrimination ?

Nos conseils pour les entreprises afin de lutter contre ces comportements

Le harcèlement et la discrimination sont bien plus fréquents que ce que l’on peut imaginer. Malheureusement nous n’en parlons pas assez. Le règlement intérieur des grandes entreprises rappelle que le harcèlement est interdit. Les TPE / PME peuvent également instaurer un code de conduite qui stipule ces règles. En revanche, cela ne vous garantit pas leur respect. De plus, agir lorsqu’on est victime peut s’avérer être compliqué.

C’est pourquoi, pour inciter les collaborateurs à dénoncer ce genre de comportements et pouvoir agir, vous pouvez mettre en place les mesures suivantes  :

• Des questionnaires anonymes focus harcèlement et discrimination adressés à tous les collaborateurs régulièrement. Cela permet d’informer et pouvoir agir. Le feedback est un moyen de rester informé sur les irritants des collaborateurs et permet de détecter des comportements sanctionnables.
• Une ligne téléphonique pour les personnes victimes qui souhaitent en parler,
• Un chatbot anonyme,
• Organiser une réunion avec une association par exemple, une fois par an afin de sensibiliser sur les conséquences de ces comportements,
• Former toute l’entreprise (et en particulier les managers de proximité) aux risques. Cela permet d’alerter et de savoir agir si une personne doit gérer ce type de situation,
• Un groupe de parole ou des ateliers pour les personnes qui ont été victimes et qui souhaitent échanger et avancer.

Libérer la parole est le meilleur moyen d’éliminer ce genre de comportements à long terme.

Quelques exemples d’entreprises touchées par des scandales liés à des situations de harcèlement :

• Ubisoft a mis en place des mesures drastiques à la suite de comportements révélés dans la presse. En effet, Ubisoft a nommé un nouveau responsable monde des ressources humaines afin de restructurer et améliorer les procédures.
• Macdonald était au cœur de scandales suite à du sexisme, harcèlement moral et sexuel. Ce sont 78 personnes qui ont témoigné en l’espace d’un mois afin de signaler ces comportements. Au fur et à mesure que les salariés libèrent la parole, la société a dû solutionner ces situations.
• Victoria Secret a subi pendant environ deux années de nombreux scandales autour de misogynie, intimidation et harcèlement. Ce sont plus de 30 personnes qui ont témoigné contre deux hommes, le fondateur et le directeur général. Récemment, le fondateur, Leslie Wexner a fait part qu’il allait se retirer en majeure partie de son entreprise. Depuis, lors d’une interview avec le Times, le groupe L Brands s’engage pleinement dans l’amélioration de leur pratique.
• Google a licencié 48 personnes pour des cas d’agression ou harcèlement sexuel suite à des rassemblements effectués par des milliers d’employés Google dans de nombreuses villes telles que New York, Tokyo, Dublin, Londres, Chicago. La vice-présidente de Google, Eileen Naughton, a déclaré que l’entreprise avait mis en place une ligne d’écoute. De plus, ils mettent tout en œuvre afin que ces comportements ne se reproduisent plus.

Le feedback pour donner l’alerte

La mise en place d’une culture du feedback a pour objectif de faire prendre conscience à l’interlocuteur de quelque chose qui a été fait, dit, et surtout de son impact sur l’autre personne. Dans le cadre de mauvais comportements aussi graves que le harcèlement ou la discrimination, il peut permettre de détecter des comportements inadaptés qui doivent être abandonnés voir sanctionnés.

Le feedback libère la parole grâce à l’anonymat et il pourra permettre aux collaborateurs concernés de s’exprimer sur une situation difficile, qui leur porte atteinte. Ce n’est que la première étape d’un processus assez lourd qui nécessitera maintenant des preuves. Mais cela peut permettre d’éviter des évènements graves.

En synthèse, il permet dans ce cadre de :

• Détecter des problèmes graves et les résoudre,
• Retenir des collaborateurs qui vous auraient quitté,
• Eviter le scandale et la mauvaise image qui peut en résulter et affecter votre business,
• Prévenir les situations futures.

L’organisation repose d’abord sur l’humain et de manière très simple, un collaborateur qui éprouve du mal-être c’est :

• Un absentéisme plus élevé,
• Un équilibre dans une équipe parfois rompu (les autres collaborateurs devant assumer la charge de travail d’un collaborateur moins présent par exemple),
• Le risque de la baisse de la qualité de service aux clients (lorsque ces problèmes affectent des équipes dédiées aux clients par exemple).