Indicateurs RH : pourquoi et comment ?

Depuis quelques années, les indicateurs RH sont devenus un outil indispensable pour les ressources humaines. Véritable tableau de bord des organisations, les indicateurs RH permettent une compréhension précise et objective de la situation interne. Même si aujourd’hui leur utilisation se démocratise, il peut être parfois difficile de définir des indicateurs pertinents pour les différentes problématiques de l’entreprise. Dans cet article, nous vous donnons toutes les clés pour piloter vos indicateurs de manière optimale.

Indicateurs RH

Pourquoi mettre en place des indicateurs RH ? 

Nous l’avons compris, l’objectif des indicateurs RH est de dresser un état des lieux interne de l’entreprise à un moment donné, mais ça ne s’arrête pas là. Nous sommes dans une ère où le monde du travail évolue rapidement, les talents sont volatiles et la concurrence est rude. La mise en place d’indicateurs RH permet d’anticiper ces évolutions et de développer collectivement la résilience de l’entreprise. Comprendre les irritants et agir en conséquence sont, aujourd’hui, de véritables leviers de croissance et de performances pour les organisations.

Mais alors, quels en sont les bénéfices concrets ?

  • Faciliter le pilotage des opérations stratégiques.
  • Évaluer la situation interne et détecter les situations à risque.
  • Mesurer la performance des services RH et des actions mises en place.
  • Améliorer la communication interne en se basant sur des besoins réels.
  • Comprendre les attentes des collaborateurs.
  • Monitorer l’impact des différentes actions.

Quels indicateurs pour quels besoins ? 

Parmi les indicateurs, nous pouvons finalement retrouver 3 grandes familles d’indicateurs qui peuvent s’utiliser en toute synergie. Nous retrouvons donc :

  • Les indicateurs de performances RH : Ces indicateurs permettent d’avoir une vision générale sur les collaborateurs et le climat social interne. L’absentéisme et le turn over sont les grands indispensables de cette catégorie. Grâce à ces indicateurs, il va être possible d’évaluer la culture et la stratégie de l’entreprise et des effets sur les équipes.
  • Ensuite viennent les indicateurs de pilotage RH : Ce sont ces indicateurs qui vont permettre aux fonctions RH d’anticiper et de prévoir le futur de l’organisation. Heures de formations, coûts, besoins de compétences futurs, recrutement, mobilité interne. Ce tableau de bord permet de détecter en amont les futurs points de blocage pour toujours garder une longueur d’avance.
  • Pour finir, les indicateurs de ressenti : Encore peu démocratisés, les indicateurs de ressenti sont pourtant essentiels au bon fonctionnement des entreprises. Parmi ces indicateurs, nous pouvons retrouver l’Employee Net Promoter Score pour mesurer la satisfaction des collaborateurs, mais également leur engagement. Ensuite, il est possible de mettre en place des indicateurs en fonction de la vie de l’entreprise. Enfin, l’évaluation des formations, séminaires, réorganisation, le moral des équipes, le management, le stress, la répartition de la charge de travail ou encore l’organisation de l’onboarding. Ces indicateurs vont venir compléter les données chiffrées des indicateurs de performance et de pilotage en mettant en lumière les irritants et les points forts.

Comment mettre en place des indicateurs de ressenti ?

Finalement ce sont ces indicateurs qui vont vous permettre d’avoir la véritable perception de l’expérience collaborateur. Dans certains cas, il arrive qu’une situation problématique soit mise en lumière. En effet, malgré de bons indicateurs de performances et de pilotage, le ressenti peut être différent. Cette mesure axée sur le collaborateur permet d’identifier les signaux faibles en amont.  De plus, cela permet l’anticipation et la résilience de l’organisation, mais comment les mettre en place ?

Le feedback pour mesurer l’expérience collaborateur

Pour collecter des retours sincères et pertinents, il faut offrir un espace d’expression à vos collaborateurs. Chez Bloomin, nous sommes convaincus que la démarche de feedback est l’outil le plus efficace pour cela. Il va pouvoir aider les fonctions RH à passer à l’action de manière objective et réaliste. En donnant la parole à vos collaborateurs, vous pourrez aller plus loin dans votre analyse. Par exemple pour l’absentéisme : vous allez pouvoir interroger vos collaborateurs sur leur niveau de stress, l’ambiance de travail, le matériel et le confort de leur poste de travail…toutes ces informations vont vous permettre d’agir en conséquence et de faire diminuer le petit absentéisme.

Les étapes pour une démarche de feedback efficace :

  • Miser sur une bonne préparation :

Avant de lancer votre démarche de feedback, il est important de bien la préparer en amont afin d’obtenir les informations escomptées. Avant même de réfléchir aux questions, la 1re étape est d’identifier vos principaux enjeux RH et Business, les moyens associés (financiers, humains, outils…) à la réalisation de plan d’action.

  • Communiquer autour de la démarche :

Encore une fois, la transparence est la clé de l’engagement. Expliquez à vos équipes que le but de la collecte de feedback permet d’avoir leur ressenti sur certains sujets de réflexion. Il faut également leur montrer qu’ils contribuent aux prises de décision de l’entreprise. Insistez sur l’aspect anonymat des réponses pour encourager les répondants à se livrer dans les commentaires.

  • Apprendre à vos équipes comment donner un feedback constructif et aux managers à “recevoir le feedback” :

Il peut être judicieux de former vos équipes à la communication non violente. En leur apprenant à organiser leurs idées ou simplement en leur expliquant l’importance de prendre du recul, vous obtiendrez un feedback plus qualitatif. Ce qu’il doit être : direct et transparent, sans être blessant et dans l’idéal, argumenté avec les faits précis observés. La cerise sur le gâteau sera de donner des clés d’amélioration.

  • Interpréter au plus juste … grâce aux bons indicateurs :

Dans l’interprétation, il est important de ne pas rester focalisé sur le négatif (quand il y en a). Souvent, il faut prendre le recul nécessaire, afin d’éviter de prendre les retours de façon personnelle. Privilégiez les résultats scorés, si les commentaires se montrent majoritairement négatifs alors que le résultat scoré tend, quant à lui, vers un retour positif. Il faut faire la part des choses et voir les verbatims comme des axes d’améliorations et non pas comme un échec cuisant.

  • Restituer les résultats et mettre en place des plans d’action :

La restitution des résultats constitue un moment d’échange entre le manager et son équipe. Dans ce même temps, cela offre l’occasion de discuter ensemble des solutions aux problématiques soulevées par la démarche de feedback. Misez sur l’intelligence collective. Vous pouvez dans ce même temps communiquer autour des plans d’action découlant des retours et fixer de nouveaux objectifs pour l’organisation.

  • Créer une démarche régulière… pour mesurer l’évolution :

Mesurer en continu l’évolution du ressenti de vos collaborateurs permet de voir l’impact de vos actions. Identifier les points forts et les signaux faibles permet d’agir rapidement et de mieux impliquer les répondants. En posant des questions récurrentes sur des sujets qu’il vous tient à cœur d’améliorer, comme l’humeur, l’organisation du travail ou encore la communication, vous pourrez suivre leur évolution dans le temps et piloter au plus près vos plans d’action.

En intégrant ces nouveaux indicateurs RH à votre tableau de bord, vous pourrez vraiment comprendre les attentes des collaborateurs sur différents sujets. C’est un pari gagnant-gagnant pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

Découvrez comment mettre en place des indicateurs RH de ressenti en fonction de vos besoins.

Echangez avec nos experts