Feedback 360 pour qui ? Pour quoi ?

Qu’est ce qu’une évaluation à 360 ?

Une évaluation multi-sources

Le feedback 360 offre plusieurs avantages par rapport à l’évaluation à source unique. Tout d’abord, il s’agit d’une démarche constructive et collaborative. Dans l’idéal, elle doit être faite dans la bienveillance et l’objectivité afin de participer à la performance de l’organisation.

Jack Zenger et Joseph Folkman affirment dans le magazine Harvard Business Review : « S’il y a une chose dont nous pouvons personnellement affirmer qu’elle a le pouvoir de changer des vies de manière radicale et systématique, c’est bien le processus de feedback à 360 degrés. »

En fait, le feedback 360 repose sur l’idée que chaque personne avec qui un individu évolue dans son écosystème de travail est susceptible de donner une opinion sur son action. Ainsi, il devient possible d’obtenir une représentation plus complète de la réalité, dans laquelle une multiplicité de points de vue doit être prise en compte. Les différentes sources d’informations, anonymisées, permettent également de donner un certain crédit aux différents points soulevés par ces dernières.

Donc, ce type d’évaluation :

• Offre une occasion unique pour les individus de s’évaluer eux-mêmes,
• Pallie aux risques de subjectivité des feedbacks à source unique
• Et enfin contribue au renforcement des valeurs et de la vision de l’organisation.

Concrètement

Durant un feedback 360, le participant est évalué par :

• Lui-même : afin de pouvoir comparer ses résultats avec ceux des autres et avoir une vision complète de son attitude dans son environnement professionnel
• Puis par ses supérieurs
• Ses collègues
• Dans le cas où il s’agit d’un manager, ses subordonnés
• Potentiellement des clients et/ou des fournisseurs

Une enquête réalisée par Healy et al. (2003) montre que :

• Dans 90% des cas, les supérieurs interviennent dans les enquêtes multi-sources,
• Les pairs/collègues interviennent dans 87% des cas,
• Par ailleurs, les personnes réalisent leur autoévaluation dans 87% des cas,
• Enfin, dans 35% des cas, des clients de l’organisation interviennent dans l’évaluation.

Les évaluations multi-sources, ou feedback 360, visent généralement principalement les softs skills (la cohésion d’équipe, la communication, les qualités managériales, le leadership) plus que les hard skills de la personne évaluée.

2 démarches possibles 

L’évaluation 360 peut être réalisée :

• Soit avec un objectif purement évaluatif du collaborateur et de sa performance : dans ce cas, l’entreprise la met en place dans une perspective de rémunération, de promotion ou de recrutement.
• Soit à des fins d’auto-évaluation : le 360° s’inscrit alors dans une démarche de développement du collaborateur, libre ensuite à lui de partager ou non ses résultats avec sa hiérarchie.

Pourquoi une évaluation 360 ? 

Healey et al. (2003) montrent que plus de 70% des organisations interrogées estiment que leurs évaluations 360° ont été des réussites. De plus, selon Derayeh et Brutus (2003), la majorité des organisations ayant implanté ce processus ont réalisé, depuis qu’elles l’ont introduit, des transformations organisationnelles etc. substantielles.

C’est pourquoi, les points positifs de l’évaluation 360 sont nombreux. Cela permet de mettre en place des plans d’action sur mesure pour chaque évalué grâce à une objectivité incontestable grâce à la multiplicité des répondants. Cela favorise également, au global, l’identification d’avantages à la fois pour les collaborateurs mais aussi pour l’entreprise dans son ensemble :

Avantages au niveau individuel (pour la personne évaluée) :

• Connaître l’opinion que ses collaborateurs ont de son travail,
• Fournir un état des lieux de ses compétences clés et des comportements à développer en priorité,
• Piloter sa carrière : anticiper une reconversion, préparer un changement de poste ou encore travailler sur des projets transverses sont des attentes grandissantes de la part des collaborateurs : l’heure est à la résilience et à l’agilité,
• Renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Avantages au niveau collectif (l’équipe) :

• Développer l’échange et la discussion grâce à l’anonymat des questionnaires,
• Créer une ambiance de travail plus collaborative.

Avantages au niveau global (l’entreprise) :

• Identifier les points forts de chacun afin d’en tirer le meilleur,
• Augmenter la productivité des collaborateurs qui vont pouvoir améliorer leurs compétences grâce au plan établi suite aux résultats obtenus,
• Réaliser des économies en ne dépensant pas pour des formations inadaptées ou obsolètes prévues pour des équipes qui disposent déjà de ces compétences,
• Détecter les « hauts potentiels » et anticiper la mobilité interne en amont.

Comment faire un feedback 360 ? 

Il y a donc différentes étapes très importantes à mettre en place afin de réaliser un feedback 360 efficace :

• Assigner des objectifs à ce processus de feedback,
• S’assurer de la maturité de l’organisation et des personnes participant à l’évaluation,
• Préciser le processus,
• Choisir et sélectionner un outil,
• Identifier les participants,
• Préparer l’entreprise,
• Ouvrir les questionnaires aux participants,
• Enregistrer et analyser les résultats,
• Proposer un feedback global,
• Mettre en place des mesures favorables au développement des participants et de l’organisation,
• Evaluer l’ensemble du processus.

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