Dan Ariely est un professeur chercheur en économie comportementale et en psychologie. Il s’est un jour intéressé au facteur de motivation après la venue d’un de ses anciens élèves. Ce dernier avait travaillé nuit et jour sur une présentation qui a été annulée la veille du jour J. L’étudiant s’est présenté démoralisé et déprimé à son professeur qui a tenté de comprendre pourquoi. Il lui est venu à l’idée une série d’expériences pour comprendre ce qui avait de l’importance pour les collaborateurs dans le monde du travail. 

Découvrons les ensemble dans cet article. 

Les facteurs de motivation de Dan Ariely

Le sens et l’absurde

L’expérience des legos 

Dans cette expérience, les chercheurs demandent à un groupe de personnes s’ils acceptent de construire un lego pour 3$ puis pour 2$70, 2$40, 2$10… Une fois construits, les legos sont placés intacts sous la table. À la fin de leur tour, les participants sont informés que les legos vont être détruits pour être proposés aux prochains. Il appelle ce groupe “Meaning” (le sens).

Ils demandent ensuite à un deuxième groupe s’ils acceptent de construire un lego pour 3$ puis pour 2$70, 2$40, 2$10, ….  Mais cette fois-ci, le lego est immédiatement démoli et remis dans sa boite. Les chercheurs proposent de reconstruire les legos fraîchement démolis, créant un cycle sans fin de construction et de démolition. Il appelle ce groupe “Sishypus” (en lien avec le mythe de Sisyphe

L'expérience des legos

Regardons maintenant les résultats

11 legos pour le groupe “Meaning” contre seulement 7 pour le groupe “Sishypus” 

Par cette expérience, il montre que même pour une action sans importance – “les participants n’étaient pas en train de guérir le cancer ou de construire des ponts” comme le dit Dan Ariely – l’épanouissement et le sens sont des éléments différenciants.

 Pour aller plus loin dans l’analyse, les chercheurs ont comparé la quantité construite en fonction de l’attrait initial pour les legos. Dans le groupe “Meaning”, la corrélation était claire, les personnes qui aiment les legos en construisent plus. Dans le cas du groupe “Sishyphus”, l’amour pour les legos n’a eu aucun impact sur la quantité construite. Dan Ariely explique “avec cette action de casser les choses devant les gens, on a pratiquement écrasé tout plaisir qu’ils pourraient retirer de cette activité. On l’a pratiquement éliminé.”

Pour finir, l’équipe demande à un autre groupe d’imaginer les résultats après avoir entendu la description de l’expérience. Le groupe estime une différence d’un seul légo entre les deux conditions d’expérience. Cela montre que les gens ont conscience que le sens représente un facteur de motivation sans mesurer l’ampleur avec laquelle ça se manifeste. 

Concrètement dans le monde du travail ?  

Appliquée au monde du travail, cette expérience illustre un des leviers de motivation mis en lumière dans notre enquête en partenariat avec Ogilvy consulting. Le sens au travail ne suppose pas toujours un travail essentiel. Construire un lego ne présente aucun sens essentiel à la société mais le simple fait de se sentir utile au sein de l’organisation (l’expérience dans le cas des legos) est un facteur de motivation puissant.

Destruction et non considération, un seul et même combat 

Dan Ariely évoque une autre expérience intéressante pour comprendre les facteurs de motivation au travail. 

Le but pour les participants ? Placer les lettres identiques les unes à côté des autres en partant d’une feuille avec des lettres générées aléatoirement. Le travail est rémunéré de façon dégressive comme pour la première expérience.

Rendre l'offre d'emploi attractive

Dans le premier groupe, les participants écrivent leurs noms sur la feuille et cette dernière est examinée par le chercheur avant d’être posée sur une pile.
Tandis que, pour le deuxième, pas de nom, pas d’examen, la feuille est ignorée puis directement placée sur une pile.
Et pour finir le troisième, la feuille n’est pas examinée non plus et termine dans la déchiqueteuse sous les yeux du participant. 

Dans le cas du premier groupe, les participants ont arrêté de travailler quand la rémunération a atteint 15 cents. Pour le troisième, elle a atteint 30 cents, soit le double. Dan Ariely explique “C’est en gros les résultats que nous avions avant. Ruinez l’effort de quelqu’un, son rendu et il ne sera pas content de son travail.

 Mais qu’en est-il pour le deuxième groupe ? Les résultats sont très similaires au troisième groupe, celui de la déchiqueteuse. 

Cette expérience montre deux choses : 

  • Motiver les collaborateurs est simple : la simple examination ainsi qu’un signe d’approbation a suffit à augmenter la motivation des participants. 
  • Démotiver les collaborateurs l’est encore plus : “ignorer la performance de quelqu’un est aussi terrible que de détruire son effort sous ses yeux.” souligne le chercheur. 

Ces expériences sont intéressantes. Elles montrent l’impact du sens et de la reconnaissance sur la motivation pour des missions sans réelle importance pour les participants. Il est facile d’imaginer les répercussions que cela peut avoir dans le monde du travail. 

Pensez pizza !

Pour terminer cette série d’expériences, nous voulons vous parler de l’expérience des pizzas. Dan Ariely a mené cette étude dans une usine Intel en Israël. Pour ce faire, il a divisé l’équipe en charge de l’assemblage des puces informatiques en 4 groupes. 

  • Le premier groupe a reçu un message le lundi matin qui promettait une prime d’environ 25€ si les objectifs journaliers étaient atteints
  • Le deuxième s’est vu promettre un message de félicitations du patron 
  • Le troisième des pizzas à la fin de la journée. 
  • Le quatrième est le groupe témoin 

Peut-être comme vous,  nous avons pensé que le groupe le plus motivé allait être le groupe numéro 1. Mais attendez de lire la suite…

Les facteurs de motivation de Dan Ariely


Le premier jour, la productivité a augmenté de 6.7% pour le groupe des pizzas, comparé au groupe témoin, 6,6% pour le groupe des félicitations et seulement 4,9% pour celui de la prime. Dès le deuxième jour, la productivité de ce dernier groupe, celui de la prime donc, a chuté pour atteindre 13,4% de moins que le groupe de contrôle. À la fin de la semaine, la productivité était de 6,5% en dessous de celle des témoins.
Pour les groupes des pizzas et celle des félicitations , la productivité a diminué progressivement mais reste tout de même supérieure à celle du groupe témoin en fin de semaine. 

Cette expérience nous montre un phénomène intéressant sur les facteurs de motivation au travail : la motivation sociale.  Cette étude démontre que l’argent n’est pas un facteur de motivation sur le long terme mais pourquoi ? L’argent ne représente pas une approbation sociale, c’est impersonnel. Les félicitations du patron quant à elles sont une reconnaissance, une validation sociale forte qui amène à un sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les pizzas également, c’est pour faire plaisir aux collaborateurs qui ont bien travaillé. C’est une forme de reconnaissance.

En conclusion, même si ces expériences peuvent paraître farfelues, enfantines, amusantes, elles soulèvent pourtant des fonctionnements psychologiques intéressants. On y remarque que les motivations extérieures, comme l’argent, ne sont pas un levier de motivation durable face à des motivations sociales comme la reconnaissance, le sens et l’approbation. À méditer ou non, à vous de faire votre choix !

Pour aller plus loin, découvrez les résultats de notre baromètre sur “Les nouveaux leviers de l’engagement au travail”.

Quels sont les nouveaux leviers de l'engagement au travail ?


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