Quelle place pour l’expérience candidat dans le recrutement ?

Quelles sont les différentes méthodes de recrutement ? 

Dans les méthodes de recrutement il faut distinguer le canal de recrutement de la technique de sélection.

Les différents canaux de recrutement 

Les canaux de recrutement sont plus ou moins classiques :

• Offre d’emploi postée sur les jobboards tels que Indeed, Monster, Apec, Cadremploi, Welcome to the jungle ,
• Relais de l’offre d’emploi via les réseaux sociaux (et notamment via le community management),
• Social recruiting : la recherche de candidats via les réseaux sociaux,
• Recherche de candidats via cvthèque,
• Inbound recruiting : basé sur le principe de l’inbound marketing, le recrutement inbound permet d’attirer des talents aux compétences recherchées par l’entreprise et en phase avec ses valeurs.

Les techniques de sélection 

D’une part, les techniques de sélection dites classiques, les tests : 

• D’aptitude : donner un cas pratique permet d’évaluer la capacité du candidat à exécuter des tâches précises demandant une maîtrise de certaines compétences et qualifications
• De personnalité : il sert à évaluer les qualités relationnelles, les aspects affectifs et conatifs de la personnalité d’un candidat.
• De graphologie :  la graphologie est une méthode d’analyse de l’écriture qui permet d’observer les traits de personnalité d’une personne par son écriture manuscrite. Certains graphologues mettent leur services à disposition des entreprises afin qu’il identifie le comportement du candidat à travers les 175 signes distinctifs de la graphologie. En effet, ce sont sur des détails tels que le corps de la lettre, la vitesse de l’écriture, les espacements entre les mots, les lettres et les lignes qu’ils vont pouvoir faire leur analyse. En tout cas, il ne s’agit pas d’une méthode de recrutement scientifiquement prouvée.

D’autres part, d’autres plus originales voire  2.0 : 

• Entretien par vidéo différée : le recruteur rédige ses questions ; les candidats répondent aux questions ; le recruteur visionne les réponses et sélectionne les meilleurs profils.
• Offre d’emploi ou test codé : l’utilisation de codes ou de rébus. Decathlon a par exemple dissimulé une offre d’emploi dans le code source d’une de ses pages, destinée aux développeurs, sachant pertinemment qu’ils sont curieux et vont souvent fouiller dedans. Il y a également la Maison Blanche qui a glissé une ligne de code à l’intention des hackers sur son site.
• Réalité virtuelle pour s’immerger dans un métier : plusieurs organisations ont fait le pari de la VR pour faire découvrir leurs métiers. C’est le cas, par exemple, de la SNCF qui souhaitait faire découvrir son savoir-faire et faciliter le recrutement des futurs collaborateurs. Elle a donc créé une application qui permet de découvrir plusieurs chantiers en Bretagne par le biais de vidéos à 360°.
• Intelligence artificielle par exemple l’algorithme de matching pour accélérer le processus de recrutement, les chatbots etc.
• Gamification : 78% des employés interrogés considèrent que la gamification du processus de recrutement rend l’entreprise plus attractive (« The 2019 Gamification at Work Survey », TalentLMS)
• Sélection dans des lieux originaux

Attirer le candidat mène à l’étape suivante du recrutement : l’interaction avec les candidats. Dès lors, on rentre alors dans l’expérience du candidat en tant que telle.

Comment utiliser le parcours des candidats pour vos recrutements ? 

En tant que spécialistes de l’Expérience collaborateur, nous sommes souvent amenés à travailler sur l’optimisation du recrutement, du parcours candidats afin d’améliorer le parcours du collaborateur.

Quelques chiffres-clés 

Dans un premier temps, rappelons que 82% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler à une offre d’emploi (marque employeur, avis candidats et collaborateurs). Du coup, l’expérience candidat commence avant même que le candidat dépose sa candidature auprès d’une entreprise.

Souvent, 48% des candidats ont déjà eu une interaction avec l’entreprise dans laquelle ils postulent. Les candidats peuvent connaître une personne qui y travaille ou alors ils peuvent avoir une vague connaissance de la réputation de celle-ci. Ils peuvent également être client ou devenir client mais cela dépendra de l’expérience candidat que vous allez leur offrir. Malheureusement, à l’heure actuelle ce sont encore 2/3 des candidats qui disent moins aimer une entreprise après avoir eu une mauvaise expérience candidat.

L’expérience candidat a donc des effets directs sur votre recrutement. Ils peuvent être :

• Positifs : Un candidat ayant eu une bonne expérience lors du recrutement va parler positivement de votre entreprise.
• Négatifs : À l’inverse, les candidats ayant eu une mauvaise expérience en parleront d’autant plus à leur entourage (bouche-à-oreille négatif). Parfois, ils cesseront d’être clients également.

Quelles sont les conséquences pour les entreprises qui offrent une mauvaise expérience aux candidats lors du recrutement ? 

• Il y a très peu de chance pour qu’ils restent ou deviennent clients
• Les candidats déçus ou frustrés laisseront des avis négatifs sur les réseaux sociaux
• Ils parleront de leur expérience autour d’eux, ce qui engendrera un bouche-à-oreille négatif

C’est pourquoi, vous l’avez compris, vous devez agir sur cette expérience.

Comment améliorer l’expérience collaborateur dès le parcours candidat ? 

Considérez vos candidats :

• Informez-les : tenez-les au courant du statut de leur dossier
• Faites-leur un feedback : expliquez-leur leur non-sélection quand c’est le cas
• Réduisez la durée du processus de sélection (rendez le délai le plus raisonnable possible)
• Facilitez leur processus de candidature (grâce à l’expérience utilisateur notamment)
• Demandez-leur un feedback pour savoir ce qu’il faut améliorer en priorité (candidats retenus et non retenus)

Le feedback pour améliorer rapidement votre recrutement

On l’a vu juste avant, interroger les candidats est important. Car, demander un feedback aux candidats retenus permet d’identifier:

• Ce qui les attire dans votre entreprise (est-ce le produit ? Est-ce que ce sont les valeurs de votre entreprise ? Est-ce que ce sont les possibilités de carrière ? etc.)
• Les étapes qui fonctionnent bien dans votre parcours candidats

Interroger les candidats non retenus permet de/d’  :

• Revoir/adapter vos processes, leur durée
• Améliorer l’axe de communication des RH, managers
• Identifier les irritants

Heineken, qui interroge ses collaborateurs via Bloomin, a justement mis en place des enquêtes pour améliorer ses parcours candidats.